¿Podemos llamar multinacional a todas las compañías internacionales?

¿Es realmente así?

La mayoría de las veces, los equipos directivos están compuestos por ejecutivos con una conexión al país de origen de la compañía y la diversidad cultural ignorada. Es verdad también que el tener equipos en la central provenientes del país de origen de la misma, que hablan la misma lengua, con la misma cultura, puede aportar una mejor comunicación y decisiones más rápidas y efectivas.

Estuve trabajando durante más de veinte años en compañías multinacionales, trabajando directamente con unos treinta países en América, Europa, Asia y África. No es nada fácil dirigir equipos con diferentes culturas al liderar proyectos internacionales, equipos con una cultura diferente a la del país de la central y especialmente cuando esos equipos se encuentran lejos de ella en una filial. Es en esos momentos cuando realmente se echa de menos un equipo mono cultural donde no se encuentren divergencias, puedas hablar el mismo idioma y sea más fácil entendernos los unos con los otros.

¿Tiene realmente ventajas trabajar con equipos multiculturales?

Debemos entender claramente que cada cultura tiene diferencias incluso en la manera en que los clientes responden, de tal modo que no podemos aplicar nuestras estrategias tal y como copiamos y pegamos un texto de un documento a otro. Necesitamos seleccionar nuestras estrategias de ventas y marketing orientadas específicamente al mercado donde queremos crecer o desarrollar.

Es fundamental también para el éxito de cualquier negocio, entender los cambios demográficos que están teniendo lugar en las ciudades más importantes del mundo, de manera que las estrategias de marketing deben estar dirigidas a unas audiencias cada vez más multiculturales.

En cualquier caso, idioma y cultura importan cuando la gente recibe mensajes con un contenido informativo o comercial. Los mensajes en la lengua del país tienden a ser percibidos de una forma más emocional que los mensajes en una lengua extranjera. De manera que, si se intenta comunicar o vender a alguien un producto cuyo idioma nativo sea diferente del nuestro, será mucho mejor recibido si se lo hacemos llegar en su propia lengua.

Por tanto, si nosotros somos capaces de entender todos estos cambios, aceptaremos mucho mejor que nuestros equipos deben estar preparados para afrontar todos estos retos. Deberán poseer algunas habilidades para gestionarlos. Un estudio realizado por Patricia Digh y el Dr. Robert Rosen en el que preguntaron a los CEOs de las 1500 empresas más grandes del mundo qué habilidad destacarían como principal que necesitarían los líderes del futuro para tener éxito en una economía global.  La respuesta fue que más de un 70% destacaron que la que sería más necesaria para tener éxito sería la habilidad de trabajar de una manera efectiva en diferentes entornos culturales.

Ecco International tiene un programa de formación enfocado a los negocios, con el que se ayuda a los directivos y empleados de las empresas a mejorar sus relaciones interculturales. El programa se llama “Open Mind, Open WorldTM “, y está diseñado para ayudar a las personas a mejorar sus habilidades en comunicación global a la hora de interactuar con personas procedentes de diferentes culturas.

Este producto trabaja dentro de un marco donde la observación de comportamientos, la preparación de respuestas frente a esos comportamientos, la comunicación y ver como todo ello da una respuesta y unos resultados en un entorno laboral donde se dan esas interacciones culturales ayudará a los directivos y empleados a ser más efectivos e incrementar las competencias y habilidades interculturales.

Un estereotipo es una imagen mental estándar que tienen los miembros de un grupo social. Estos estereotipos representan una opinión simplificada, una actitud con ciertos prejuicios sobre otros grupos sociales. El generalizar puede ser una forma rápida y aceptable de poder comprender a otros. Y puede ser también un punto de partida y ayuda para conocer un poco mejor a los clientes y compañeros de trabajo y poder reconocer mejor sus preferencias.

La habilidad de hablar diferentes idiomas no tiene mucho que ver con la competencia de gestionar negocios multiculturales, y tener una visión común no significa siempre que se comparta el entender lo mismo de las mismas cosas. Establecer una mentalidad global en una organización no es tarea fácil y es algo que no sucede de manera rápida, de manera que las compañías deben facilitar a sus empleados y directivos el tiempo, la formación y la fuerza para aprender esta difícil habilidad, pero al mismo tiempo apasionante forma de gestionar las relaciones interculturales.

Los procesos de transformación y los directores de RRHH

Afortunadamente, el rol de los directores de RRHH ha evolucionado de manera continua, de todos modos, actualmente es difícil para ellos enfrentarse a algunos retos cuando los líderes de las compañías establecen acciones estratégicas que deben ser dirigidas por ellos.

También es cierto que los profesionales de los RRHH han evolucionado a lo largo de la última década y sus funciones han ido creciendo con el desarrollo de los procesos relacionados con las personas, mejorando las relaciones internas en la empresa, las capacidades de los sistemas junto con una función más orientada a los datos.

Necesitamos en las organizaciones agentes responsables de las transformaciones y los cambios donde el área de recursos humanos debería jugar un rol importante en esta función facilitando el alineamiento estratégico y el desempeño del capital humano de las organizaciones. Deberían participar no solamente en cambiar y transformar las organizaciones sino también ayudando a los empleados a que los cambios sean de ayuda para ellos.

Estamos continuamente enfrentándonos a nuevos retos en el mercado, nuevas demandas de nuestros clientes, adaptando nuestra forma de gestionar el talento en nuestra empresa y definitivamente buscando fórmulas que nos permitan evolucionar y crecer en una era de cambios constantes. Pero también, buscando profesionales de los recursos humanos que puedan ayudar a los empleados a generarles confianza, ser más innovadores y facilitarles la creatividad.

Los profesionales de los HHRR pueden también ayudar a los líderes a superar las barreras del cambio. ¿Significa esto que los Directores de Recursos Humanos no son líderes? Por supuesto que no. Ellos son los que deberían liderar a las personas dando soporte a los líderes de las organizaciones. Ayudándoles a crear las coaliciones necesarias para abordar los cambios en la empresa. Los profesionales de los recursos humanos apoyarán las decisiones de los CEOs con ideas y datos. También les darán información sobre el desempeño de los empleados y de la organización en general.

Cuando estamos inmersos en transformaciones, las conversaciones están cargadas de politiqueo y emociones. Es en ese momento cuando el rol de RRHH adquiere una especial importancia. Deben mantener un contacto adecuado con los miembros de la organización y la estabilidad necesaria. Serán los facilitadores de que se produzcan unas conversaciones fluidas, gestionando los temas más duros de una forma en la que los líderes tomen buenas decisiones en un entorno de confianza.

Cuando los CEOs tienen que tomar decisiones duras como es el despido de empleados, los directores de RRHH también juegan un rol importante. Deben ayudar al equipo a discutir las decisiones estratégicas y los valores de la empresa con un diálogo reflexivo y profundo. Los líderes deben dar un claro rol a los directores de RRHH como agentes del cambio sin olvidar que son ellos los líderes de la organización y que no pueden esconder sus cabezas dentro de la arena. Aunque la función de RRHH puede cumplir perfectamente con la función de agente de cambio, son los CEOs los que son los máximos responsables de los procesos de transformación.

Si no quieres ser parte de las implantaciones sin éxito de los procesos de transformación en las organizaciones, no dejes de recibir el apoyo de la función de RRHH en este fantástico viaje del cambio.