¿Por qué nos resistimos a los cambios?

Un proceso de cambio no es únicamente un proceso, es mucho más que eso. Como humanos muchas veces nos vemos abocados al cambio de manera involuntaria, aunque también muchas veces somos empujados a ello.

En muchas ocasiones, y como resultado de iniciativas de cambio, nos resistimos a los mismos. Aunque este tipo de comportamientos no es solo exclusivo en situaciones de cambio.

Como gestores del cambio y colaboradores de distintas organizaciones en estos procesos, sabemos que en más de una ocasión, los cambios, se convierten en un problema más que en una solución. Desplegamos esfuerzos importantes en cambiar las cosas para mejorar, y en vez de avanzar y cambiar, la mayor parte del tiempo encontramos grandes resistencias. Ante el cambio podemos encontrarnos reacciones tanto positivas como negativas y además al mismo tiempo.

La palabra cambio en si misma suele tener connotaciones que nos generan emociones.

Acción y cambio son términos necesarios, pero no suficientes a la hora de abordar un proceso de esta naturaleza. Muchas veces depende de lo que nosotros percibimos como cambio. Especialmente de lo que percibimos como real.

Nuestra vida en las empresas está llena de momentos ambiguos e inciertos, y el sentido común tiene una gran importancia a la hora de enfrentarse a todas esas situaciones. Entiéndase este sentido común, como un proceso mediante el cual podemos entender mejor que sucede cuando nos encontramos en esos momentos de ambigüedad e incertidumbre. Es un proceso cognitivo y consciente de lo que supone un cambio. Como humanos intentamos utilizar este sentido común para entender mejor lo que está sucediendo a nuestro alrededor.

El cambio es una cuestión sobre la que consideramos qué es lo que cambia y qué permanece igual. Va a depender mucho de nuestras percepciones. Cuando vemos un cambio, ¿qué aspecto consideramos? ¿los comportamientos de las personas, sus relaciones, o aspectos más relacionados con el cambio en su conjunto?

También sucede que cuando se propone abordar cambios, se abordan con gran entusiasmo. Se piensa que aportarán conocimiento, nuevas formas de hacer las cosas, pero al final nada sucede. ¿Son realmente las resistencias al cambio tan poderosas que hacen que al final nada suceda?

Todos sabemos que el fumar es peligroso para la salud, nos inundan con avisos de las consecuencias que tiene el fumar, con programas de tv y radio sobre salud, en medios escritos, incluso en las propias cajetillas de tabaco. También tenemos mucha información sobre los efectos que tiene sobre la salud el sobrepeso y que puede causar serias enfermedades. En otro sentido conocemos que la práctica del deporte moderada es muy beneficiosa para nuestro cuerpo. Pero movernos de eso que sabemos y que somos conscientes a la acción es muy difícil para la mayoría de todos nosotros. Algunas veces lo conseguimos durante un periodo de tiempo, pero nos cuesta un gran esfuerzo. Lo que parece que realmente cuesta es mantener ese cambio en el tiempo.

Por eso, en Muvens consideramos de gran importancia los procesos de implantación y sobre todo la consolidación de los cambios que nuestros clientes abordan junto con nosotros.

No obstante, bajo nuestro punto de vista, los retos que presentan los cambios a líderes y sus empleados, para la mayoría de ellos, no es un problema de querer hacerlos. A lo que se enfrentan la mayoría, es la incapacidad de cerrar el espacio que hay entre lo que se quiere hacer y lo que son realmente capaces de hacer.

Esto viene generado en la mayor parte de las ocasiones por nuestras experiencias, por lo que está escondido en nuestro inconsciente y como percibimos las cosas, como nos vemos a nosotros mismos y como nos relacionamos con los demás.

Resistencia al cambio es una forma manifiesta y consciente de nuestro comportamiento en un entorno social o empresarial. Se refiere a la interconexión entre componentes cognitivos, emocionales y relacionados con nuestro comportamiento.

Por todo lo dicho anteriormente, resistirse al cambio no es solo una actitud frente al mismo. Es mucho más que eso. Tampoco podemos considerarlo solamente un estado consciente de nuestra mente, o un proceso predictivo, o una respuesta ante lo que se nos presenta.

Lo que nos hace resistirnos al cambio es nuestra propia representación y percepción de lo que estamos viviendo y de la realidad. Recuerdo muy bien en mi etapa gestionando proyectos como Propietario de Proyectos Internacionales. Había un factor común en todos ellos. A pesar de existir una forma de trabajo común (Project Realization System), que incrementaba la efectividad de los equipos de proyecto, cuando algún equipo se enfrentaba a una dificultad, por ejemplo, en diseño de pieza, ellos podían dar una solución rápida o buscar el origen del problema de manera concienzuda.

Muchas veces los equipos solucionaban de forma rápida la situación, aunque lo realmente efectivo hubiera sido buscar el origen del problema que hubiera permitido solucionarlo para todos los equipos de proyecto en general. Todos siempre estaban bajo presión, especialmente para cumplir con los plazos definidos en el proyecto, de manera que soluciones rápidas eran la norma, que casi nunca tenían sinergias conocidas con el trabajo de otros equipos de proyecto.

Cada equipo siempre hacía lo que para ellos tenía sentido, pero ninguno se dio cuenta de que lo que hacían podía tener impacto en el procedimiento que regulaba a todos. Hasta que un día un líder de uno de los equipos dijo, “¿qué estamos haciendo?”. Esas fueron las palabras clave. En el momento que hablaron de “nosotros”, hubo una asunción clara de una situación que afectaba al procedimiento y a todos los equipos.

Hasta ese momento siempre la responsabilidad había sido de los otros equipos, de los jefes, de la falta de tiempo, de la escasez de medios. Cuando se dieron cuenta de que eran realmente todos y su forma de gestionar, el cambio se pudo abordar con entusiasmo y determinación sin ninguna resistencia.

El cambio solo es posible para todos nosotros una vez reconocemos nuestros problemas y limitaciones.

¿Estamos dispuestos a aceptar los cambios?

¿Do we still accept changes?

Finding the courage to embrace change and take chances is the only way to succeed.

Scott Steinberg

Monday morning!!! 9:00 a.m. We know all senior managers are in a very important meeting in the main room. All employees are impatient, some of them anxious.

11:00 a.m. HR Manager and General Manager call a meeting with middle managers and some key employees. They announce a major change in how company does business and an implementation plan.

Some months later employees are wondering themselves what happened with those changes that management presented. It didn’t happen anything. How was that possible? Most of people involved in that change had to attend new urgent projects.

After all these difficult years, companies tried to reinvent themselves in order to survive in a world with high levels of competitiveness. In spite of pursuing with power implementing changes successfully, recently researches made by  strategy& showed that only about 54 percent of change initiatives succeed.

These failures are creating great skepticism in all the employees of companies that promote change and fail in the implementation, creating a very negative impact in their employees and at the end certain fatigue.

Changes must be planned in a very appropriate way. Sometimes managers try to foster changes very fast, or even they push many things at the same time. A well planned and managed change requires a period of time to do what it is necessary to achieve a success. Meanwhile employees often wait to see which initiative has the most staying power before investing the energy to alter their behaviors.

It is very important for top managers don’t lose the complete and deep picture of the company. Sometimes problem is that business leaders think that as much as new ideas and change projects are coming much better results can be obtained. But this is not really true. They sometimes don’t zoom out and look how many changes are going on at the same time. Sometimes also they lose the way changes are affecting to different departments in the company. All this, of course, is not supporting implementation of changes in a successful way.

This unsuccessful changes implementation is creating such fatigue when changes must be faced, that result in higher rates of employee absenteeism, lower engagement and ultimately higher turnover of employees as top performers get frustrated and finally they leave the company.

Leaders should develop a plan for introducing new change initiatives and they should consider with a lot of care and attention the forces and resources available for assuming those changes. Each change requires different plans and furthermore different resources to face it.

It is more adequate to be more strategic with the introduction of changes so leaders must care  about not only what is introduced but when and how are introduced the changes.

Getting the right coalition will be key part of the success. So keep an eye and gain the support of your top managers but do not forget your medium and lower level employees making them participate in the change initiatives. You will win big portion of success assuring this involvement. If you’re pushing change on people and not allowing them to be part of the change effort, you’re going to get resistance.

And above all, explain to employees what the change means to them and to the organization. Focus on just a few key behaviors that they should change. Finally revise your culture’s strengths that are aligned to the change. You will be leading likely a successful change.

 

 ¿Estamos dispuestos a aceptar los cambios?

Finding the courage to embrace change and take chances is the only way to succeed.

Scott Steinberg

 

9:00 a.m. Lunes por la mañana. Tenemos una reunión muy importante para comenzar la semana en la sala de juntas. Todos impacientes, algunos ansiosos por conocer lo que sucede.

11:00 a.m. El Director de RRHH y nuestro Director General avisan a los mandos intermedios y a algunos empleados clave. Se anuncia un importante cambio en la empresa. Vamos a cambiar la forma de hacer negocios, como se hacen las cosas y se nos informa del plan de acción para su implantación.

Meses más tarde nos preguntamos todos, ¿qué sucedió con aquellos cambios que la dirección nos presentó? Realmente no sucedió nada. ¿Por qué no fue adelante todo aquel plan de cambio?

Después de unos años difíciles, las compañías intentaron reinventarse para poder sobrevivir con unos niveles de competitividad muy altos. Se han realizado estudios por strategy& en los que se demuestra que sólo el 54% de las iniciativas de cambio fueron implantadas con éxito.

Este tipo de situaciones en donde los cambios no se implementan, crean un gran escepticismo en los empleados, generando un impacto muy negativo y al final desencanto frente a este tipo de propuestas.

Los cambios deben ser planificados de una manera apropiada. Algunas veces los directivos intentan realizarlos de una forma muy rápida o intentando abordar demasiadas acciones al mismo tiempo. Un cambio bien planificado y bien dirigido, requiere de un tiempo para hacer todo lo necesario para que sea un éxito. Mientras tanto, los empleados permanecen expectantes, observando qué iniciativa o iniciativas son las que van a permanecer con los cambios de forma que se adapten únicamente a aquellas iniciativas exitosas.

Es muy importante para los directivos de las empresas no perder de vista la situación en conjunto de la compañía. Algunas veces el problema es que los líderes piensan que cuántas más ideas y proyectos se tengan, mejores resultados se obtendrán. Pero esto no es realmente así. En la mayoría de las ocasiones, no se detienen a ver cuántos cambios están abordándose al mismo tiempo. Incluso muchas veces no se dan cuenta de cómo todos esos cambios están afectando a los diferentes departamentos de la empresa. Todo esto no va a ayudar para nada en la implantación de cambios de una manera exitosa.

La falta de éxito en la implantación de cambios crea tal cansancio, desmotivación, que como resultado trae un incremento del absentismo de los empleados, una falta de compromiso y finalmente la perdida de talento, pues estas situaciones llevan a que nuestro personal más eficiente y efectivo acabe por buscar nuevos proyectos fuera de la empresa.

Los líderes deberían desarrollar un plan para incorporar en la gestión nuevas iniciativas de cambio y deberían considerar con mucha más precisión los recursos tanto económicos como humanos a la hora de implementar todas las iniciativas de cambio que persiguen. Cada cambio requiere de diferentes planes y por tanto de unos recursos específicos para poderlo abordar.

Es mucho más adecuado hacer un análisis estratégico que contemple con el máximo de certidumbre no solo lo que quiere hacer y cambiar sino también cuándo y cómo se van a incorporar los cambios planificados.

El poder contar con el apoyo de los participantes clave en el proceso de cambio va a suponer una parte muy importante para el éxito del cambio. De manera, que no olvidéis de hacer todo lo necesario para tener ese apoyo necesario de los directivos y empleados clave en cualquier nivel de la organización haciéndoles participar en todas las iniciativas de cambio. Aseguraréis gran parte del éxito con el compromiso de todos ellos. Cuántos más empleados queden fuera de la involucración del proceso de cambio con más empleados resistentes al cambio os encontraréis.

Y sobre todo, explicar muy bien a la organización lo que van a significar los cambios para todos ellos. Enfocaros en solo algunos pocos comportamientos que vuestros empleados deberían modificar y finalmente revisar las fortalezas que tiene la cultura de vuestra organización que tienen que estar alineadas con los cambios. Con todo ello y con bastante probabilidad estaréis liderando un proceso de cambio exitoso.