Cambiar con eficacia

Todos nos enfrentamos a retos de liderazgo en nuestro entorno global. Hemos reestructurado nuestras organizaciones y a veces, incluso hemos tenido éxito como líderes de esas reestructuraciones. Pero para tener éxito como líderes necesitamos hacer frente a cambios organizacionales, desarrollando y superando retos que aborden el cambio con eficacia.

El siglo XXl nos ha forzado al cambio a causa de una dura competencia. Nuevos productos y servicios ofrecidos por nuestros competidores han hecho más relevantes a estas empresas y por tanto nos han llevado a entrar en nuevas maneras de gestionar nuestras propias compañías.

Es muy importante que nuestras organizaciones no se deterioren en el tiempo hasta el extremo de no poderse recuperar. Por lo tanto, debemos anticipar esos momentos y reorganizarnos mediante estrategias que aseguren que avanzamos de una forma determinante y en la dirección correcta.

Ante estas circunstancias, las personas no somos inmunes al cambio y no los podemos evitar.

Nuestros clientes demandan más y más, y están cambiando muy rápido su demanda. Cumplir con sus expectativas y aspiraciones es una tarea muy difícil y obliga a las empresas a destacar constantemente (o aumentar) su innovación y creatividad para poder estar al día con los cambios en gustos y preferencias de los clientes.

Si quieres crecer, cambiar es esencial.

Muchas veces la gente confunde el crecimiento con el cambio. Es diferente decir “Quiero cambiar de carrera” a decir “quiero crecer con mi carrera e ir cambiando de un lugar a otro.” El cambio es algo que puede ocurrir de una forma muy rápida, mientras que el crecimiento es algo que lleva tiempo y requiere mucho esfuerzo y energía. Coraje es la pasión y perseverancia en el largo plazo. Puedo decir que crecer es como una maratón y el cambio es hacer un sprint.

Ese es uno de los conceptos más importantes en gestión del cambio, el sentido de la urgencia. Necesitamos acelerar el cambio. El tiempo corre en nuestra contra.

Una cosa que tienen en común el cambio y el crecimiento es que los dos implican salir de la zona de confort.

Como siempre digo, la gente suele asumir que el status quo es bueno. Prefieren permanecer sin cambiar, ya que es mejor lo conocido que lo desconocido.

La gestión del cambio es un proceso que consiste en cambiar efectivamente y de una manera exitosa, persuadiendo a las personas a seguir la estrategia definida por la organización. También consiste en crear la correcta coalición y alinear a los empleados para neutralizar la resistencia a los cambios que serán implementados.

La Gestión del cambio y sus líderes deberían crear suficiente confianza entre los empleados para facilitar todas las acciones que pueden conducir al cambio requerido con éxito. Tratarán de cumplir con las necesidades de motivación de su gente.

Los líderes tendrán que actuar con optimismo y guiar a las personas hacia delante con confianza. Ellos definirán e implementarán una clara y consistente estrategia con una visión y misión bien definida.

Todos los lideres involucrados en cualquier proceso de gestión del cambio deben estar siempre al lado de su gente durante el periodo de transición, creando confianza y seguridad. Deben ser apasionados y conquistadores respecto al cambio. Tendrán que unirse a sus empleados durante el proceso del cambio y hacerles sentir parte de él.

Y al final, asegurarse de que el cambio se produce por completo, sin que ningún cuello de botella impida el proceso.

No subestimes la resistencia al cambio.

Asegurar el proceso del cambio requiere de líderes flexibles y adaptables, que puedan liderar situaciones y personas con éxito. Si ellos comunican con pasión y dejan las cosas claras para las personas, la implementación del cambio será mucho más fácil. Si ellos dan buen ejemplo, crearan confianza en las personas.

Los líderes deben tener desarrolladas unas buenas habilidades de comunicación, deben ser resilientes, delegar, compartir la visión, motivar a los demás y hacer del cambio una parte de la cultura de la organización. Deben ser competentes y estar seguros de sí mismos. Deben aprender a priorizar sus tareas y concentrarse estrictamente en el cambio. Es también esencial mostrar y celebrar pequeños éxitos para motivar a los demás. Deben asumir riesgos y aprender a superar las barreras que puedan aparecer en el proceso de cambio, siendo también analíticos con habilidades de resolución de problemas y observadores de la globalidad.

Sobre todo, los líderes del cambio deben ser apasionados en su esfuerzo para hacer que el cambio sea fluido y exitoso.

El cambio es inevitable y los CEOs de las grandes compañías deben ser más astutos que los de sus competidores para enfrentarse a futuros retos.

¿Por qué nos resistimos a los cambios?

Un proceso de cambio no es únicamente un proceso, es mucho más que eso. Como humanos muchas veces nos vemos abocados al cambio de manera involuntaria, aunque también muchas veces somos empujados a ello.

En muchas ocasiones, y como resultado de iniciativas de cambio, nos resistimos a los mismos. Aunque este tipo de comportamientos no es solo exclusivo en situaciones de cambio.

Como gestores del cambio y colaboradores de distintas organizaciones en estos procesos, sabemos que en más de una ocasión, los cambios, se convierten en un problema más que en una solución. Desplegamos esfuerzos importantes en cambiar las cosas para mejorar, y en vez de avanzar y cambiar, la mayor parte del tiempo encontramos grandes resistencias. Ante el cambio podemos encontrarnos reacciones tanto positivas como negativas y además al mismo tiempo.

La palabra cambio en si misma suele tener connotaciones que nos generan emociones.

Acción y cambio son términos necesarios, pero no suficientes a la hora de abordar un proceso de esta naturaleza. Muchas veces depende de lo que nosotros percibimos como cambio. Especialmente de lo que percibimos como real.

Nuestra vida en las empresas está llena de momentos ambiguos e inciertos, y el sentido común tiene una gran importancia a la hora de enfrentarse a todas esas situaciones. Entiéndase este sentido común, como un proceso mediante el cual podemos entender mejor que sucede cuando nos encontramos en esos momentos de ambigüedad e incertidumbre. Es un proceso cognitivo y consciente de lo que supone un cambio. Como humanos intentamos utilizar este sentido común para entender mejor lo que está sucediendo a nuestro alrededor.

El cambio es una cuestión sobre la que consideramos qué es lo que cambia y qué permanece igual. Va a depender mucho de nuestras percepciones. Cuando vemos un cambio, ¿qué aspecto consideramos? ¿los comportamientos de las personas, sus relaciones, o aspectos más relacionados con el cambio en su conjunto?

También sucede que cuando se propone abordar cambios, se abordan con gran entusiasmo. Se piensa que aportarán conocimiento, nuevas formas de hacer las cosas, pero al final nada sucede. ¿Son realmente las resistencias al cambio tan poderosas que hacen que al final nada suceda?

Todos sabemos que el fumar es peligroso para la salud, nos inundan con avisos de las consecuencias que tiene el fumar, con programas de tv y radio sobre salud, en medios escritos, incluso en las propias cajetillas de tabaco. También tenemos mucha información sobre los efectos que tiene sobre la salud el sobrepeso y que puede causar serias enfermedades. En otro sentido conocemos que la práctica del deporte moderada es muy beneficiosa para nuestro cuerpo. Pero movernos de eso que sabemos y que somos conscientes a la acción es muy difícil para la mayoría de todos nosotros. Algunas veces lo conseguimos durante un periodo de tiempo, pero nos cuesta un gran esfuerzo. Lo que parece que realmente cuesta es mantener ese cambio en el tiempo.

Por eso, en Muvens consideramos de gran importancia los procesos de implantación y sobre todo la consolidación de los cambios que nuestros clientes abordan junto con nosotros.

No obstante, bajo nuestro punto de vista, los retos que presentan los cambios a líderes y sus empleados, para la mayoría de ellos, no es un problema de querer hacerlos. A lo que se enfrentan la mayoría, es la incapacidad de cerrar el espacio que hay entre lo que se quiere hacer y lo que son realmente capaces de hacer.

Esto viene generado en la mayor parte de las ocasiones por nuestras experiencias, por lo que está escondido en nuestro inconsciente y como percibimos las cosas, como nos vemos a nosotros mismos y como nos relacionamos con los demás.

Resistencia al cambio es una forma manifiesta y consciente de nuestro comportamiento en un entorno social o empresarial. Se refiere a la interconexión entre componentes cognitivos, emocionales y relacionados con nuestro comportamiento.

Por todo lo dicho anteriormente, resistirse al cambio no es solo una actitud frente al mismo. Es mucho más que eso. Tampoco podemos considerarlo solamente un estado consciente de nuestra mente, o un proceso predictivo, o una respuesta ante lo que se nos presenta.

Lo que nos hace resistirnos al cambio es nuestra propia representación y percepción de lo que estamos viviendo y de la realidad. Recuerdo muy bien en mi etapa gestionando proyectos como Propietario de Proyectos Internacionales. Había un factor común en todos ellos. A pesar de existir una forma de trabajo común (Project Realization System), que incrementaba la efectividad de los equipos de proyecto, cuando algún equipo se enfrentaba a una dificultad, por ejemplo, en diseño de pieza, ellos podían dar una solución rápida o buscar el origen del problema de manera concienzuda.

Muchas veces los equipos solucionaban de forma rápida la situación, aunque lo realmente efectivo hubiera sido buscar el origen del problema que hubiera permitido solucionarlo para todos los equipos de proyecto en general. Todos siempre estaban bajo presión, especialmente para cumplir con los plazos definidos en el proyecto, de manera que soluciones rápidas eran la norma, que casi nunca tenían sinergias conocidas con el trabajo de otros equipos de proyecto.

Cada equipo siempre hacía lo que para ellos tenía sentido, pero ninguno se dio cuenta de que lo que hacían podía tener impacto en el procedimiento que regulaba a todos. Hasta que un día un líder de uno de los equipos dijo, “¿qué estamos haciendo?”. Esas fueron las palabras clave. En el momento que hablaron de “nosotros”, hubo una asunción clara de una situación que afectaba al procedimiento y a todos los equipos.

Hasta ese momento siempre la responsabilidad había sido de los otros equipos, de los jefes, de la falta de tiempo, de la escasez de medios. Cuando se dieron cuenta de que eran realmente todos y su forma de gestionar, el cambio se pudo abordar con entusiasmo y determinación sin ninguna resistencia.

El cambio solo es posible para todos nosotros una vez reconocemos nuestros problemas y limitaciones.