8 consejos para reducir costes en tiempos de crisis

Una de las claves más importantes que tenemos en las empresas es no dejar que una crisis se atasque. Esto hace que sea con el tiempo mucho más difícil, complicado resolverlo y las medidas más radicales.

Como cualquier actuación de este tipo, supone que vamos a tener que hacer cambios. Los cambios van a tener que ser comunicados especialmente a nuestra fuerza laboral. También y en función de la situación será conveniente comunicarlos externamente.

Y antes de todo ello, vamos a tener que hablar con nuestro equipo clave para esta transformación y cambio que precisamos realizar para devolver a nuestra compañía a la senda del crecimiento y la rentabilidad. Estos son nuestros aliados. La coalición que nos ayudará a conseguir los objetivos.

Dentro de todas las acciones que vamos a realizar, será muy conveniente establecer algunas de ellas que sean fáciles y rápidas de conseguir para que los planes que expliquemos internamente adquieran credibilidad, y que se observe que son alcanzables. Siempre con el ánimo de mantener el máximo grado de motivación en nuestros empleados, a pesar de que las acciones puedan ser duras.

A continuación, veremos de una forma somera qué tipo de acciones podemos implementar para resolver una situación de crisis en nuestra empresa.

Analiza tus gastos

Realiza una revisión exhaustiva de tus gastos y determina cuáles son esenciales y cuáles no lo son. Considera la posibilidad de eliminar o reducir los gastos no esenciales.

Negocia con tus proveedores

Contacta a tus proveedores y negocia precios más bajos o plazos de pago más largos. Si tienes varios proveedores, compara precios y términos para obtener la mejor oferta.

Optimiza tu inventario

Analiza tu inventario y reduce los productos que no se están vendiendo bien. También considera la posibilidad de reducir los niveles de inventario para liberar capital.

Revisa tus contratos y suscripciones

Analiza tus contratos y suscripciones y cancela los que no sean esenciales o que no se estén utilizando. También considera la posibilidad de renegociar los términos de los contratos.

Utiliza la tecnología

Utiliza herramientas y aplicaciones tecnológicas que te permitan automatizar procesos y reducir los costes de personal. También considera la posibilidad de implementar soluciones de teletrabajo para reducir los costes de oficina.

Analiza los componentes de tus productos

Si eres una empresa industrial, busca alternativas de materias primas y componentes que cumplan con las especificaciones requeridas por el cliente pero que tengan unos costes menores.

Gestiona los cobros

Gestiona los cobros de forma más eficiente exigiendo a los clientes el cumplimiento de los plazos y en aquellos casos que sea posible, reduce los periodos de cobro.

Revisa los precios

Revisa los precios y márgenes de tus productos para asegurarte de que tienes beneficios y márgenes de contribución positivos. Si no es así, habrá que tomar decisiones.

Cuando pongas en marcha todas estas acciones con total seguridad habrás alcanzado no solo los objetivos definidos, sino que habrás devuelto a la senda adecuada a tu compañía.

El futuro del trabajo y de los trabajadores II

El papel de las organizaciones privadas en el mundo es muy importante. Sobre todo, en el mundo industrializado. Los gobiernos no parece que están muy decididos a abordar el futuro del trabajo, las pensiones y otros asuntos de relevancia de modo directo. Es cierto que no es fácil, pero alguien tendrá que abordarlo finalmente.

Las empresas en las últimas décadas han abordado procesos de cambio y mejora, desde la revolución de la calidad pasando por el “Just inTime” hasta la gestión de proyectos. Más tarde comenzamos con el comercio electrónico, el medioambiente, la salud y así avanzando hasta nuestros días en los que estamos inmersos en un gran cambio tecnológico a una velocidad imparable en donde el Big Data, Blockchain, Metaverso, IoT pero también la sostenibilidad y la gobernanza y mucho más están siendo los protagonistas.

Pero sin duda alguna, en todos los cambios que se han ido produciendo a lo largo de los años ha habido realmente unos protagonistas.

¿Quiénes han sido?

Solo se puede responder a esto con mayúsculas: PERSONAS.

Hemos tenido organizaciones centradas en el beneficio única y exclusivamente, centradas en el cliente y ahora…., ¿están o estarán centradas en las personas?

Si queremos que los trabajadores vivan cada día ilusionados, necesitamos un alto grado de compromiso por su parte y para conseguirlo las empresas tienen que comprometerse más aún con ellos.

Comenzando con que las estrategias de ESG deben ser claras para sus empleados. Esto tendrá sin duda un claro y significante impacto en el éxito. Las nuevas generaciones están mucho más interesadas en trabajar para empresas sostenibles que pueden estarlo los baby boomers.

Una muy buena conexión entre la ESG y el propósito van a ser fundamentales y crear las razones fundamentales por las que los empleados acuden diariamente al trabajo, de forma presencial o virtual.

Así que entramos ya en esa parte más retadora de hacerlo todo realidad en las organizaciones.

Una de las claves, una vez establecidas unas bases como las mencionadas anteriormente, es el bienestar de los empleados en el trabajo. Bienestar que se puede mejorar con acciones tales como, no solo con el cumplimiento de las normativas vigentes, sino con la desconexión digital fuera del horario de trabajo, terapias de ayuda profesional, mindfulness, gestión de la nutrición, cuidado físico, formación y desarrollo continuo.

Una compañía con empleados felices y comprometidos puede incrementar sus ventas y productividad sustancialmente, lo cual contribuye a construir un entorno de trabajo de alto desempeño que mejora la calidad de vida para toda la personas de la organización.

El futuro del trabajo y los trabajadores I

Vivimos tiempos complejos. Claro, no es la primera vez que nos pasa a los seres humanos a lo largo de nuestra existencia, ni tampoco será la última. Lo que si es cierto es que siempre lo hemos superado y esa es la única razón por la que hoy seguimos estando aquí.

Cuando hablo de la complejidad de estos momentos no me refiero a una situación de guerra, que también complica la situación, sino a los cambios que estamos viviendo de forma tan acelerada en aspectos económicos, sociales, tecnológicos, sanitarios e incluso espirituales.

En cuanto al trabajo se refiere, uno de los aspectos que siempre nos preocupa es el futuro y concretamente “nuestro futuro”.

Especialmente en nuestro entorno europeo la deuda de los países ha crecido sustancialmente en los últimos años muchísimo. Nuestra esperanza de vida va alargándose cada año. Algunos dicen que cada diez años la esperanza de vida aumenta un año. No tenéis más que contar cuántas décadas habéis vivido y veréis cuando nacisteis a la edad que morían las personas en aquel tiempo. Hay un descenso de la natalidad importante en la mayoría de los países occidentales y eso nos hace ver que los costes de nuestros sistemas sanitarios irán incrementándose también a lo largo de la próxima década de forma sustancial.

Hay una buena razón para ello, la alta tasa de natalidad que tuvieron los “boomers” son los que ahora comienzan a tener ya edades en las que los requerimientos que tiene la salud van aumentando.

En definitiva, tenemos una buena combinación de factores para preguntarnos cómo nuestros sistemas de pensiones van a poder hacerse cargo de tantos costes y para tanto tiempo (veinte años o más de media sufragando pensiones y atendiendo costes de salud) con una población en edad de aportar cada vez menor.

Aunque hablar de que una solución para este problema es atrasar las jubilaciones, esta idea socialmente no es nada bien aceptada. Nadie quiere ni imaginar que mañana que vamos a jubilarnos nos planteen que vamos a tener que seguir trabajando. Así que esta solución puede tener pocos visos de ser factible.

Por tanto, parece que la única solución, que no es tan inmediata pero que se puede acelerar, sería conseguir que el trabajo sea la pasión de nuestros trabajadores. Algo que les mantenga  ilusionados cada día, que estén deseando comenzar el día para poder acometer los retos diarios a resolver. Sería la única forma de que algunos más pudieran estar en disposición de seguir trabajando más allá de la edad de jubilación actual.

¿Y quién puede hacer mucho por esto?

Son las organizaciones, sus órganos de gobierno y dirección los que pueden conseguir que esto sea así.

Tres formas de recuperar la motivación

Todo líder suele tratar con empleados o equipos a diario. Aunque las personas suelen estar motivadas, a veces siendo líderes encontramos empleados que pierden la motivación.

Sabemos lo que significa. Seguro que alguna vez sufrimos de esta mala situación. Cuando las personas pierden la motivación, es difícil para ellas, se desvinculan del trabajo y su productividad cae de manera importante como resultado de estos sentimientos.

Sin embargo, como líderes debemos ser empáticos con nuestra gente. Los seres humanos necesitamos estar motivados para enfrentar los desafíos que nos encontramos en nuestro quehacer diario y al mismo tiempo encontrar sentido a las cosas que hacemos. Algunos de nosotros hemos desarrollado más ciertas partes de nuestro cerebro y tenemos una mentalidad de crecimiento que nos permite seguir adelante para aprender nuevas habilidades y perseguir objetivos con sentido. Sin embargo, todos aquellos con una mentalidad fija también tienen la oportunidad de desarrollar y aprender esas habilidades (ver Muvens.com).

Siguiendo un camino de aprendizaje, obtendremos una buena porción de dopamina. ¿Qué es realmente la dopamina? Es un neurotransmisor de amina biogénica que se utiliza en múltiples circuitos del cerebro. Uno de los circuitos que se utiliza es el sistema mesolímbico y está involucrado en la motivación conductual para la recompensa y el refuerzo.

Al final con este flujo de dopamina nos dedicaremos más y mejor a esas actividades.

Como mencioné antes, tenemos diferentes mentalidades y aunque las personas con mentalidad de crecimiento están más acostumbradas a seguir un camino de aprendizaje para descubrir nuevas habilidades explorando, descubriendo, aprendiendo y experimentando, hay otras con mentalidad fija menos dadas a esas actividades. Las organizaciones deben desarrollar las condiciones para alentar a los empleados a hacerlo.

Este estímulo es posible hacerlo motivando a los empleados sin grandes cambios en las organizaciones aprendiendo sus fortalezas, experimentando y ayudándolos a encontrar un propósito claro del trabajo.

Una de las formas en que podemos activar a los empleados es valorándolos por sus virtudes o fortalezas de carácter. Esto hará que muestren sus valores de autoexpresión. La autoexpresión variará según su ubicación y la cultura en la que esté inmerso y se puede definir, como dijo Judith Glaser, como la forma más importante para que las personas se conecten, naveguen y crezcan entre sí.

Otra forma de activar a los empleados es cuando les ofrecemos la posibilidad de experimentar en una “zona segura” donde experimentar es una actividad que les da la libertad de cometer errores sin miedo y sin consecuencias para ellos.

La experimentación impulsará también la creatividad y la falta de desafío o lucha permitirá una vida mejor para nuestros empleados abriendo sus mentes a la innovación y la creatividad.

Una tercera forma es inculcar un sentido de propósito en nuestros empleados. El propósito debe estar orientado al cliente y debe estimular el compromiso de las personas. El propósito se vuelve relevante cuando no solo es auténtico, sino que también está conectado con una estrategia corporativa que genera una ventaja competitiva sostenible. El propósito, no solo los factores ESG, se convierte en un motor de cambio positivo al tiempo que garantiza que las empresas continúen creando valor económico.

Al final todo lo anterior es un hábito, una forma de ser, un estilo de existir.

¿Cómo Mantener una Fuerte Cultura de Equipo en un Mundo Híbrido?

En las últimas décadas, los empleados han pasado mucho tiempo colaborando, en reuniones, llamadas telefónicas, por correo electrónico o en plataformas de chat.

Pasar tiempo con nuestro equipo(s) supone para nuestros empleados más del 60% de su tiempo.

La creación de más equipos que antes ha hecho más compleja la vida profesional de nuestros empleados.

Cuanto más complejos, más fluidos y remotos son los equipos, los miembros de los mismos deben navegar en entornos más cambiantes.

Los equipos de hoy son más complejos y están más dispersos que en el pasado. Muchos empleados trabajan en más de un equipo, los miembros del equipo a veces están en más de un país y seguro que más de uno trabaja de forma remota.

Sin embargo, los empleados piensan que aún pueden estar bien conectados con la organización aun trabajando de forma remota.

Si bien la tecnología moderna nos permite colaborar de forma remota en formas impensables hace poco tiempo, eso no significa que trabajar con equipos virtuales sea fácil o que sea lo mismo que trabajar en persona.

En términos generales, podemos decir que en este mundo híbrido necesitamos manejar y practicar las mismas reglas que en el pasado, pero con algunas diferencias que debemos considerar.

Estamos en un mundo en continuo cambio y más que nunca la gestión de personas es muy importante. Necesitamos también mucha más gente con mentalidad de crecimiento capaz de afrontar cambios rápidos y ágiles.

Pero ten por seguro que atendiendo a lo que acabas de leer, las organizaciones también podrán mejorar sus culturas.

Negociación salarial: ¿Qué debes saber?

Cuando llegan estas fechas, no solo estamos pensando en las próximas fiestas navideñas, en las compras de esta época, sino también en como vamos a acabar el año en nuestras empresas, si vamos a conseguir nuestros objetivos y algo muy importante, si tenemos alguna opción de mejorar nuestras condiciones salariales para el año que está a punto de comenzar.

El dinero no lo es todo, pero sentir que estamos bien retribuidos y acorde a lo que aportamos es importante para todos nosotros.

La negociación de nuestros salarios es una parte muy relevante de nuestra vida profesional y muchos de nosotros nos olvidamos de ello o no le prestamos una atención adecuada.

Hay una diferencia importante cuando se va a negociar un salario que hay que considerar. No es lo mismo negociar un salario cuando uno está a punto de comenzar una nueva relación laboral, cuando a uno le ofrecen una nueva posición dentro de la compañía en la que trabajamos o cuando tenemos que renegociar nuestro salario desde la posición y trabajo que estamos realizando.

Cada una de ellas pueden tener una casuística variada y cada caso debe ser tratado de forma diferente, aunque no por ello dejan de tener todas y cada una de ellas características comunes que permiten tratar esta importante negociación bajo unas premisas y estrategias ganadoras a la hora de negociar nuestros salarios.

Una de las primeras cosas que nos ocurre cuando nos planteamos negociar nuestro salario actual o futuro es nuestro diálogo interno y como nuestras emociones condicionan nuestras decisiones y la forma en que abordamos este tipo de negociación.

También es cierto que no solo depende de nuestra propia situación, sino de qué tipo de compañía se trata. No es lo mismo una empresa familiar que una multinacional, no es lo mismo una gran empresa estructurada que una “start up”.

Para comenzar el proceso, lo primero que debemos tener son referencias que nos permitan definir un planteamiento coherente a nuestra presente o futura empresa. Esas referencias consisten en conocer que salarios paga el mercado para profesionales con una experiencia y similar a la que se exige en el puesto, que nivel de formación es requerido, cuántas personas van a depender directamente, qué lugar ocupa dicha posición en el organigrama de la empresa y todo ello en compañías similares en cuanto a la industria y tamaño.

Es bueno considerar un cierto grado de flexibilidad y ser creativos a la hora de entrar en un proceso de negociación de estas características, estando en disposición de prescindir de salario monetario por otros alternativos o en especie. Hay que mirar a largo plazo considerando nuestro potencial desarrollo en la empresa y no solo tener en cuenta el plazo inmediato. No hay que olvidar, que después de una negociación de esta naturaleza hay que continuar y mantener una relación equilibrada con nuestro empleador que también va a ser importante para nuestro futuro.

Por último, quiero recordar que el trabajo que tenemos o al que estamos aplicando, no va a ser el último de nuestra vida profesional, es más, éste será el que determinará en gran parte cuál será nuestro siguiente reto profesional. Si nuestra actitud cambia en este sentido, será el momento en que comenzaremos a ver nuevas oportunidades que nos conducirán a mejorar nuestra experiencia. Y ésta última será determinante para nuestro próximo trabajo y los siguientes.

¿Realmente sentimos que el tiempo pasa más rápido?

A comienzos de 2016, Marc Wittmann, investigador en el Instituto de Psicología y Salud Mental de Friburgo, Alemania, publicó “Feel Time”, un libro que habla sobre la psicología de como percibimos el tiempo. Cómo la percepción del tiempo va cambiando a lo largo de nuestra vida.

Esto sucede desde niños, que tenemos problemas esperando cualquier cosa hasta que sucede y cuando somos mayores en que el tiempo pasa volando. Una vida rica, variada y plena nos dará una buena sensación del paso del tiempo y una mejora de ese sentido.

Pero el Sr. Wittmann ya habló de ello hace años junto a Sandrá Lenhoff en Psychological Reports, cuando investigaban en la Ludwig-Maximilian Universidad de Munich. Analizaron una muestra de 500 individuos desde los 14 hasta los 94 años, para ver como percibían el tiempo. Aunque los resultados empíricos les mostraron algunas controversias, los resultados también les mostraron que la percepción de que el tiempo transcurre con más velocidad a medida que nos hacemos mayores era constatable.

Para todas las generaciones que comparten un lugar de trabajo en la actualidad y que lo harán en el futuro, habrá un rasgo común a compartir, y es que el tiempo pasa más rápido cuando nos divertimos. Probablemente nos parezca que el tiempo transcurre muy rápido en esos momentos, pero lo más importante es que posteriormente recordaremos esos momentos como que duraron mucho más tiempo de lo que pudimos sentir en el momento en que estaban sucediendo.

En otras palabras, cuanto más y más variadas actividades positivas recordemos, nuestras mentes las recordarán como más largas en el tiempo.

Esta combinación puede aportarnos en nuestras vidas una mayor y mejor salud física y mental que para las próximas décadas será critica en nuestras organizaciones. El aumento de la esperanza de vida que se está produciendo cambiará nuestras vidas.

Desde 1840, cada año aumentamos nuestra esperanza de vida en tres meses de manera increíblemente constante. Un niño nacido en occidente hoy, tiene más de un 50 por ciento de posibilidades de vivir hasta los 105 años. Tales perspectivas podrían incluso estar subestimadas dependiendo de cómo asumimos serán los avances tecnológicos y médicos, y de acuerdo a algunos investigadores, la primera persona que vivirá hasta los 500 o incluso 1000 años ha nacido ya. Los estudios dicen, que toda la población en edad de jubilarse, por tanto, con 65 años en 2030, tendrá una esperanza de vida que superará los 90 años.

 

 

Lynda Gratton y  Andrew Scott de la London Business School explican en su nuevo libro, “The 100-Year Life”, que el modelo de vida que tenemos actualmente – desarrollo, carrera, retiro – nos llevará a un punto de ruptura con él, en el que la gente o se vea obligada a ahorrar grandes cantidades de dinero durante su vida profesional, no disfrutando por tanto de unos niveles de vida adecuados en sus mejores años o tener que trabajar muchos más años de lo que a priori puedan ser capaces de hacer.

Debemos ser capaces de gestionar este cambio en nuestro mundo, que junto con las grandes transformaciones digitales y otras que se producirán, hará que tengamos que gestionar nuestras organizaciones de una manera muy diferente.

El trabajar juntas diferentes generaciones en el mismo tiempo y lugar de trabajo, va a ser uno de esos cambios. Debemos entender que la gente en sus 20 o 30 años, incluso en los 40 o 50, necesitan comprender que este regalo que estamos teniendo y que vamos a tener en cuanto a la longevidad de nuestras vidas, no va a significar realmente que podemos emular las vidas de nuestros padres. Va a ser mucho más que todo ello.

 

Baby boomers, Gen X, Gen Y (nuestros famosos millennials) y por último la Gen Z están todos ellos juntos enfrentándose a un mundo bastante diferente a como ellos podían haberlo imaginado cuando empezaron sus vidas profesionales, incluso aun soñando para cuando vayan a empezarlas.

Para alcanzar los objetivos en nuestras organizaciones, los trabajadores de todas las generaciones deben identificar una base común y desarrollar la comunicación, cooperación, y valorar la diversidad generacional. Esto no es ciencia ficción; ya está con nosotros.

5 consejos para irse de vacaciones

¿Se aproximan tus vacaciones? Ahora ya puedes comenzar a seguir estos consejos sencillos.

1.- Haz una lista, no muy extensa, de qué tienes que hacer en tu última semana antes de salir de vacaciones. El mundo no se acaba ahí. Incluso podrás deshacerte de muchos asuntos que estaban encima de la mesa sin despachar y ya no es necesario cuidar de ellos,

2.- No esperes hasta el último momento para planificar tus vacaciones, hacer tus reservas, viajar a tu destino.

3.- Acuerda con tu jefe la necesidad, el cuándo, es preciso que estés disponible en tu tiempo de vacaciones. Si puedes evitarlo mucho mejor.

4.- Email: leer o no leer. Determina si le puedes dedicar un tiempo por semana de vacaciones a revisar tu correo. Si es algo que no interfiere en ti mismo, tus vacaciones con la familia, amigos, pareja, puedes hacerlo siempre que te sientas cómodo. Busca un tiempo que no incomode a los demás.

5.-Tranquiliza tu mente y deja a un lado tus preocupaciones mientras descansas. No te preocupes sobre la cantidad de trabajo que te espera a la vuelta.

¡Felices Vacaciones!

 

Culturas de la confianza y la franqueza

Está demostrado que el 70% de los procesos de cambio fracasan. Los Directivos están confundidos con tantas metodologías para gestionar los cambios y al final fracasan con un método u otro. Los cambios implican un gran esfuerzo humano y económico para nuestras compañías y sus culturas.

Si equilibramos la parte humana con la económica podremos obtener un buen retorno de nuestros esfuerzos, haciendo que los cambios sean exitosos. Los accionistas van a esperar cambios exitosos midiendo solo los resultados financieros. ¿Cómo podemos conseguir estos ventajosos resultados con los cambios? Seguramente haciendo ajustes importantes en nuestras plantillas y con procesos de reestructuración.

Pero ésta no es la única manera. Debemos considerar siempre a nuestro Capital Humano en nuestras organizaciones. Si desarrollamos nuestras capacidades como personas, también podremos mejorar los resultados de nuestros cambios. De todos modos, hay una parte muy importante en nuestras organizaciones que permitirá mantener discusiones saludables, alcanzar un mayor compromiso con altas dosis de responsabilidad y finalmente obtener los resultados esperados. A todo lo que permite alcanzar esto se le llama Confianza.

Esto último no solo contribuye a alcanzar el éxito en los cambios, sino también a desarrollar equipos mucho más efectivos y una excelente comunicación dentro de la organización. La confianza es un atributo que es bien apreciado por los empleados de las compañías y cuando los líderes no actúan de forma clara potenciando la confianza dentro de la organización, no adquieren un compromiso emocional y no comunican de una forma transparente y honesta, finalmente conseguirán un resultado contrario a lo esperado, sus empleados desconfiarán de ellos.

Conquistar los corazones y mentes de nuestros empleados estimulará el valor de la compañía mediante cambios más profundos.

La IV Revolución Industrial viene como un huracán; fuerte, poderosa y rápidamente. Tan rápido que es muy difícil adaptar el marco regulador y legislativo.

La mayoría de los líderes son bastante tradicionales y poco disruptivos, pero gestionar el cambio en un entorno de mercado predecible, con crecimientos lineales, modelos tradicionales y comportamientos de los consumidores racionales es algo que ya no va a ser real nunca más.

Es muy importante que los líderes mantengan comportamientos coherentes y equilibren sus creencias, acciones y quienes son ellos. También tienen que fijarse en los planes de acción tanto del corto como del largo plazo, pero también tienen que priorizar las acciones de forma que les permita orientar sus esfuerzos en alcanzar una clara visión estratégica del negocio.

El cambio es retador y amenaza nuestra zona de confort. Esa zona desde donde es tan difícil salir rápidamente. El cambio requiere de una gran dosis de energía e incluso nos puede llevar a una pérdida de control. Cuando sentimos que perdemos el control, entramos en una situación de incertidumbre y esa incertidumbre es difícil de manejar. El truco está en pelear por aquello sobre lo que tenemos más certeza y podemos controlar mejor. En cualquier caso, el cambio siempre es positivo. Cuando cambiamos crecemos y nos desarrollamos. Algunas veces las cosas no salen como esperábamos. Pues incluso en ese caso aprendemos, y todo ese aprendizaje nos será muy útil para nuevos cambios y nuevas experiencias.

La clave para gestionar el cambio exitosamente está en enfocarse en lo que realmente importa. Empezar con el “por qué” es vital. Si tienes claro del por qué el cambio es necesario, será mucho más fácil permanecer enfocado sobre lo que realmente es importante. Aceptemos que habrá problemas al inicio y que habrá cosas que saldrán mal pero no perdamos nunca de vista lo que es realmente importante.

Liderando Positivamente para Conseguir Resultados Positivos

Muchas organizaciones establecen como prioridad la Gestión del Cambio y el Desarrollo del Liderazgo, pero la mayoría fracasan en alcanzar sus objetivos cuando nos referimos a estas actividades. Dado que ambas están interrelacionadas completamente y no se tratan al mismo tiempo, las compañías fracasan.

No obstante, el liderazgo no recae únicamente en la responsabilidad de los directivos senior sino también en los responsables en todos los niveles de la organización.

Las iniciativas de cambio que requieren modificaciones en ciertas normas y comportamientos llevarán a los directivos a sacar las mejores habilidades de liderazgo y esto permitirá abordar con éxito cambios culturales en la organización. Es muy importante que los líderes se basen en sus propios valores y capacidades ya que esto les permitirá salir adelante con éxito cuando se tengan que enfrentar a cambios en sus organizaciones.

Una vez los objetivos están definidos claramente y aceptados, los ejecutivos pueden identificar potenciales líderes a lo largo y ancho de la organización que puedan unirse a estos procesos de gestión del cambio y desarrollo de liderazgo. Estos pueden ser bien miembros del comité de dirección, personal clave, empleados que han mostrado entusiasmo por los cambios a abordar e incluso personal que se ha identificado con alto potencial, o cualquiera de todas estas combinaciones.

Las personas tendemos a estar en nuestra zona de confort y tendemos normalmente a aceptar la influencia externa para dirigir nuestros comportamientos y decisiones. Hoy en día los cambios afectan de manera importante a nuestras vidas y también al desarrollo de nuestras organizaciones, de manera que no podemos permanecer en un estado contemplativo y de confort, sino que tenemos que tener un grado de conciencia elevado de los hechos que nos están afectando.

Necesitamos ir hacia adelante para alcanzar los objetivos, pero, ¿qué clase de resultados queremos obtener? La respuesta a esta cuestión será determinante en la forma en que vamos a perseguir el propósito que buscamos. Los líderes deben también enfocarse en los intereses colectivos dentro de la organización más que en los suyos propios y dedicar una atención a los diferentes estímulos que recibimos del mundo exterior para poder abordar los cambios necesarios sin perder nuestra adaptabilidad, creatividad y nuestro carácter único.

Es importante señalar que para obtener buenos resultados precisamos de tener buenos hábitos en nuestras compañías. Cuando éramos niños nos decían que tener objetivos era bueno pero que tener hábitos (vicios) era malo. Crear hábitos y rutinas positivas traerá éxito y productividad que reforzará nuestros resultados y finalmente la consecución de nuestros objetivos.

Al contrario de lo que solemos escuchar popularmente, la mayoría de las personas son resilientes cuando se enfrentan a adversidades, de forma que podemos aseverar que las personas somos resilientes por naturaleza. Considerando a la resiliencia como la capacidad que tenemos para recuperarnos de las dificultades, poseyendo un control emocional que significa el poder permanecer calmados ante la presión, controlando nuestras respuestas emocionales ante hechos externos, con la habilidad de controlar nuestro comportamiento para alcanzar nuestros objetivos, disponiendo de apoyo social adecuado, siendo empáticos con los estados emocionales de los demás, creyendo firmemente que las cosas siempre pueden cambiar a mejor enfocándonos en lo que se puede controlar y haciendo los cambios en ello y siendo flexibles  y precisos al mismo tiempo sobre las causas y sus implicaciones. Todo ello será determinante para un liderazgo positivo y transformacional.

No es suficiente con ser un líder productivo para conseguir que los demás nos sigan, se necesita también ser un líder resiliente que sea un ejemplo para la organización en cuanto cómo se recupera de las situaciones que pueden producir desviaciones en los resultados de nuestras organizaciones.

Podemos concluir que necesitamos estar enfocados en los resultados, atentos a lo que sucede internamente, abiertos a lo que ocurre en el exterior para poder enfrentarnos a los retos a los que tenemos que enfrentarnos y sobre todo poseer unas dosis elevadas de coraje y determinación que pueda hacer que los resultados se produzcan.