Culturas de la confianza y la franqueza

Está demostrado que el 70% de los procesos de cambio fracasan. Los Directivos están confundidos con tantas metodologías para gestionar los cambios y al final fracasan con un método u otro. Los cambios implican un gran esfuerzo humano y económico para nuestras compañías y sus culturas.

Si equilibramos la parte humana con la económica podremos obtener un buen retorno de nuestros esfuerzos, haciendo que los cambios sean exitosos. Los accionistas van a esperar cambios exitosos midiendo solo los resultados financieros. ¿Cómo podemos conseguir estos ventajosos resultados con los cambios? Seguramente haciendo ajustes importantes en nuestras plantillas y con procesos de reestructuración.

Pero ésta no es la única manera. Debemos considerar siempre a nuestro Capital Humano en nuestras organizaciones. Si desarrollamos nuestras capacidades como personas, también podremos mejorar los resultados de nuestros cambios. De todos modos, hay una parte muy importante en nuestras organizaciones que permitirá mantener discusiones saludables, alcanzar un mayor compromiso con altas dosis de responsabilidad y finalmente obtener los resultados esperados. A todo lo que permite alcanzar esto se le llama Confianza.

Esto último no solo contribuye a alcanzar el éxito en los cambios, sino también a desarrollar equipos mucho más efectivos y una excelente comunicación dentro de la organización. La confianza es un atributo que es bien apreciado por los empleados de las compañías y cuando los líderes no actúan de forma clara potenciando la confianza dentro de la organización, no adquieren un compromiso emocional y no comunican de una forma transparente y honesta, finalmente conseguirán un resultado contrario a lo esperado, sus empleados desconfiarán de ellos.

Conquistar los corazones y mentes de nuestros empleados estimulará el valor de la compañía mediante cambios más profundos.

La IV Revolución Industrial viene como un huracán; fuerte, poderosa y rápidamente. Tan rápido que es muy difícil adaptar el marco regulador y legislativo.

La mayoría de los líderes son bastante tradicionales y poco disruptivos, pero gestionar el cambio en un entorno de mercado predecible, con crecimientos lineales, modelos tradicionales y comportamientos de los consumidores racionales es algo que ya no va a ser real nunca más.

Es muy importante que los líderes mantengan comportamientos coherentes y equilibren sus creencias, acciones y quienes son ellos. También tienen que fijarse en los planes de acción tanto del corto como del largo plazo, pero también tienen que priorizar las acciones de forma que les permita orientar sus esfuerzos en alcanzar una clara visión estratégica del negocio.

El cambio es retador y amenaza nuestra zona de confort. Esa zona desde donde es tan difícil salir rápidamente. El cambio requiere de una gran dosis de energía e incluso nos puede llevar a una pérdida de control. Cuando sentimos que perdemos el control, entramos en una situación de incertidumbre y esa incertidumbre es difícil de manejar. El truco está en pelear por aquello sobre lo que tenemos más certeza y podemos controlar mejor. En cualquier caso, el cambio siempre es positivo. Cuando cambiamos crecemos y nos desarrollamos. Algunas veces las cosas no salen como esperábamos. Pues incluso en ese caso aprendemos, y todo ese aprendizaje nos será muy útil para nuevos cambios y nuevas experiencias.

La clave para gestionar el cambio exitosamente está en enfocarse en lo que realmente importa. Empezar con el “por qué” es vital. Si tienes claro del por qué el cambio es necesario, será mucho más fácil permanecer enfocado sobre lo que realmente es importante. Aceptemos que habrá problemas al inicio y que habrá cosas que saldrán mal pero no perdamos nunca de vista lo que es realmente importante.

Cambiando la forma de cambiar

Cuando hablamos de cambiar, la mayoría de las veces pensamos en la forma de cómo cambiar nosotros mismos, lo cual nos provoca emociones positivas, pero también cierta inquietud y preocupación. Al mismo tiempo nos da la fuerza para cambiar ciertas cosas en nuestras vidas. Tenemos también acceso igualmente a una lista importante de libros de auto ayuda, en los que podemos encontrar muchas recomendaciones y sugerencias para poder tener una vida estupenda.

Pero cuando hablamos de transformación en las organizaciones, esta ocupa en nuestras mentes un espacio bien diferente. En el momento que escuchamos que “nuestra organización va a iniciar un proceso de transformación”; de manera inmediata pensamos en despidos. Nos gustaría en la mayoría de las ocasiones, salir corriendo y escondernos. Las organizaciones están continuamente cambiando tecnologías, expandiéndose y creciendo sus negocios y también otras muchas actividades.

Es cierto también que nuestras organizaciones están siempre adaptándose y podemos decir que nos encontramos en una era de continuas transformaciones y cambios. Y la mayoría de todos nosotros, estamos cansados de todo esto, sobre todo por la forma en que nuestras organizaciones cambian y cómo se hacen las cosas.

Me pregunto el por qué las transformaciones nos agotan de esta forma y como deberíamos hacer frente a ellas de una forma diferente. Al mismo tiempo, sé que los cambios son duros, especialmente cuando el cambio viene impuesto, pero podrían ser menos agresivos si los líderes los gestionaran de manera diferente.

Si los líderes reaccionaran con más anticipación, los cambios serían menos dramáticos, ya que las situaciones no serían tan duras y difíciles de recuperar. Si permitimos que las compañías caigan en una crisis profunda, la recuperación será mucho más difícil, compleja y los cambios serán más dolorosos para todos.

Así que al final, bajo estas circunstancias las compañías se orientan principalmente en el corto plazo, y esto hace que sea complicado volver a una situación de equilibrio positivo y mirar al futuro con más esperanza y entusiasmo.

¿Qué podemos hacer entonces? ¿Cómo podemos hacer que una transformación en una organización sea un proceso lleno de poder y energía?

Lo que más nos puede ayudar de una forma influyente y persuasiva para conseguir ser exitosos en un proceso de transformación, es pensar y considerar que las personas son lo más importante.

 

En la mayoría de los procesos de transformación, los objetivos financieros y operativos tienen un peso muy importante. Esto puede ser inspirador para los líderes, pero probablemente no lo será tanto para la mayoría de los empleados de la organización. Es bastante común que en estos procesos, el recorte de puestos de trabajo para reducir el tamaño de las compañías sea algo habitual para reducir los costes y devolver a una situación de salud financiera a la empresa.

Pero esta no es la única solución para las organizaciones. Más allá de reducir costes, debemos buscar nuevas iniciativas. Iniciativas innovadoras que puedan hacernos ganar tanto en el medio como en el largo plazo. Iniciativas que nos conduzcan a crecer. Que nos hagan cambiar la forma en que hacemos las cosas. Y además aquellas inversiones que puedan contribuir a desarrollar el talento y el liderazgo de nuestros empleados.

Pero considerar a las personas, nuestros empleados, por encima de todo lo demás, permitirá que puedan adquirir las capacidades y habilidades necesarias para abordar ese tiempo de transformación de una forma exitosa. Cada transformación requiere de unas herramientas, técnicas, habilidades, capacidades diferentes, de manera que cuando nos enfrentamos a un proceso de esta naturaleza, es muy importante que les facilitemos a nuestros empleados las herramientas y habilidades necesarias para poder tener éxito con ella.

Cada organización tiene su propia cultura, pero debemos hacer que nuestra organización sea una con capacidad y voluntad de aprender. Necesitamos que nuestras organizaciones estén listas para vivir un proceso de aprendizaje continuo. Esta es una de las capacidades clave que las organizaciones deben poseer para poder ser exitosos en un proceso de transformación. Si cambiamos nuestra cultura en este sentido, podremos transformar nuestra mentalidad fija en una en desarrollo o crecimiento. Nuestros líderes seguro que modificarán sus planteamientos y comportamientos a la hora de abordar un proceso de cambio y transformación.

Los líderes que están llevando a cabo un proceso de gestión del cambio, al final un proceso de transformación, necesitan tener una visión, un mapa claro y por último un equipo bien cohesionado. Este equipo deberá ser excelente gestionando conflictos, alcanzando compromisos y asumiendo responsabilidades. Esto va a requerir de líderes abiertos, motivadores y comprensivos.

En esta época de cambios y transformaciones, necesitamos modificar cómo llevamos a cabo estos procesos y la única forma de hacerlo de manera exitosa en considerando a las personas lo más importante para conseguirlo.

 

 

 

Seguimos ayudando a las empresas a Trabajar en Equipo

Una vez más hemos compartido varias jornadas con uno de nuestros clientes. En este caso ha sido Aldeas Infantiles.

Nuestra colaboración con ECCO International ha hecho posible que Aldeas Infantiles tenga las herramientas necesarias para poder tener equipos mucho más efectivos.

Este año le hemos dedicado un esfuerzo importante a ayudar tanto a pequeñas empresas como a grandes organizaciones a mejorar la cohesión de sus equipos y también su efectividad.

Nos quedan tres meses todavía para acabar el año, y ayudaremos aún a otras organizaciones a mejorar la forma en que TRABAJAN SUS EQUIPOS.