Cultura e innovación

Tus productos, servicios o tus modelos de negocio serán obsoletos más pronto o más tarde. La cultura de una organización es la única ventaja competitiva sostenible. Vamos a poder ser exitosos si somos capaces de promover una cultura basada en la innovación dentro de nuestras organizaciones.

La cultura son las normas y valores que determinan los comportamientos. Las normas y valores pueden estar orientados hacia la innovación o no. Al mismo tiempo la innovación es parte de los cambios organizacionales y también está en un cambio continuo. Esto es lo que puede diferenciar unas organizaciones de otras.

Con certeza todo lo dicho anteriormente está influyendo en la cultura de una organización. Es muy importante disponer de una cultura y sistemas que faciliten el recoger ideas de los mercados, de las actividades de I+D y de otras áreas para poderlas posteriormente hacerlas parte de nuestra realidad. Una cultura corporativa fuerte ayuda mucho a desarrollar la innovación. En concreto, cuando entendemos la innovación como un proceso. Un proceso que implica a diferentes departamentos y personas, incluso a diferentes organizaciones y nacionalidades. Un proceso que puede dar a los directivos y empleados una buena idea de cómo funciona una organización.

Nuestros ejecutivos son clave en la capacidad que se puede generar para innovar y transformar una organización y todo ello será determinante para definir su cultura. En la forma que estos ejecutivos gestionen el proceso de innovación, cómo se enfrenten a las adversidades cuando estén gestionando un proceso de transformación harán posible o no alcanzar los objetivos establecidos.

Todas estas prácticas son fundamentales para definir los principios y valores que configurarán la cultura corporativa conjuntamente con los procesos de innovación.

Muchas compañías encomiendan a sus empleados el crear una cultura basada en la innovación. Intentan influir en ellos de tal manera que puedan ser más abiertos con los demás compartiendo e intercambiando ideas, pero también los resultados de las acciones implementadas. Intentando crear este tipo de cultura basada en la innovación, las compañías también se abren para escuchar ideas innovadoras que puedan ser impulsadas asegurándose de que serán implantadas y seguidas.

Las compañías trabajan en equipo para desarrollar una cultura basada en la innovación pero con la confianza necesaria, gestionando los conflictos de una forma abierta y constructiva asumiendo los compromisos necesarios para alcanzar los resultados esperados.

En cualquier caso, la mayor parte de las empresas no disponen de una estrategia orientada a la innovación, y no tienen la organización adecuada para trabajar procesos orientados a la innovación y por tanto tampoco tienen indicadores clave para medir la innovación.

Si queremos tener éxito con la implementación de procesos de innovación, también necesitaremos sistematizar esos procesos. Las compañías que tienen procesos estructurados para la innovación tienen muchas más posibilidades de tener éxito innovando que aquellas que no los tienen.

La cultura está sujeta a transformaciones, las transformaciones implican cambios, y la innovación supone un cambio continuo.

Cambiando la forma de cambiar

Cuando hablamos de cambiar, la mayoría de las veces pensamos en la forma de cómo cambiar nosotros mismos, lo cual nos provoca emociones positivas, pero también cierta inquietud y preocupación. Al mismo tiempo nos da la fuerza para cambiar ciertas cosas en nuestras vidas. Tenemos también acceso igualmente a una lista importante de libros de auto ayuda, en los que podemos encontrar muchas recomendaciones y sugerencias para poder tener una vida estupenda.

Pero cuando hablamos de transformación en las organizaciones, esta ocupa en nuestras mentes un espacio bien diferente. En el momento que escuchamos que “nuestra organización va a iniciar un proceso de transformación”; de manera inmediata pensamos en despidos. Nos gustaría en la mayoría de las ocasiones, salir corriendo y escondernos. Las organizaciones están continuamente cambiando tecnologías, expandiéndose y creciendo sus negocios y también otras muchas actividades.

Es cierto también que nuestras organizaciones están siempre adaptándose y podemos decir que nos encontramos en una era de continuas transformaciones y cambios. Y la mayoría de todos nosotros, estamos cansados de todo esto, sobre todo por la forma en que nuestras organizaciones cambian y cómo se hacen las cosas.

Me pregunto el por qué las transformaciones nos agotan de esta forma y como deberíamos hacer frente a ellas de una forma diferente. Al mismo tiempo, sé que los cambios son duros, especialmente cuando el cambio viene impuesto, pero podrían ser menos agresivos si los líderes los gestionaran de manera diferente.

Si los líderes reaccionaran con más anticipación, los cambios serían menos dramáticos, ya que las situaciones no serían tan duras y difíciles de recuperar. Si permitimos que las compañías caigan en una crisis profunda, la recuperación será mucho más difícil, compleja y los cambios serán más dolorosos para todos.

Así que al final, bajo estas circunstancias las compañías se orientan principalmente en el corto plazo, y esto hace que sea complicado volver a una situación de equilibrio positivo y mirar al futuro con más esperanza y entusiasmo.

¿Qué podemos hacer entonces? ¿Cómo podemos hacer que una transformación en una organización sea un proceso lleno de poder y energía?

Lo que más nos puede ayudar de una forma influyente y persuasiva para conseguir ser exitosos en un proceso de transformación, es pensar y considerar que las personas son lo más importante.

 

En la mayoría de los procesos de transformación, los objetivos financieros y operativos tienen un peso muy importante. Esto puede ser inspirador para los líderes, pero probablemente no lo será tanto para la mayoría de los empleados de la organización. Es bastante común que en estos procesos, el recorte de puestos de trabajo para reducir el tamaño de las compañías sea algo habitual para reducir los costes y devolver a una situación de salud financiera a la empresa.

Pero esta no es la única solución para las organizaciones. Más allá de reducir costes, debemos buscar nuevas iniciativas. Iniciativas innovadoras que puedan hacernos ganar tanto en el medio como en el largo plazo. Iniciativas que nos conduzcan a crecer. Que nos hagan cambiar la forma en que hacemos las cosas. Y además aquellas inversiones que puedan contribuir a desarrollar el talento y el liderazgo de nuestros empleados.

Pero considerar a las personas, nuestros empleados, por encima de todo lo demás, permitirá que puedan adquirir las capacidades y habilidades necesarias para abordar ese tiempo de transformación de una forma exitosa. Cada transformación requiere de unas herramientas, técnicas, habilidades, capacidades diferentes, de manera que cuando nos enfrentamos a un proceso de esta naturaleza, es muy importante que les facilitemos a nuestros empleados las herramientas y habilidades necesarias para poder tener éxito con ella.

Cada organización tiene su propia cultura, pero debemos hacer que nuestra organización sea una con capacidad y voluntad de aprender. Necesitamos que nuestras organizaciones estén listas para vivir un proceso de aprendizaje continuo. Esta es una de las capacidades clave que las organizaciones deben poseer para poder ser exitosos en un proceso de transformación. Si cambiamos nuestra cultura en este sentido, podremos transformar nuestra mentalidad fija en una en desarrollo o crecimiento. Nuestros líderes seguro que modificarán sus planteamientos y comportamientos a la hora de abordar un proceso de cambio y transformación.

Los líderes que están llevando a cabo un proceso de gestión del cambio, al final un proceso de transformación, necesitan tener una visión, un mapa claro y por último un equipo bien cohesionado. Este equipo deberá ser excelente gestionando conflictos, alcanzando compromisos y asumiendo responsabilidades. Esto va a requerir de líderes abiertos, motivadores y comprensivos.

En esta época de cambios y transformaciones, necesitamos modificar cómo llevamos a cabo estos procesos y la única forma de hacerlo de manera exitosa en considerando a las personas lo más importante para conseguirlo.

 

 

 

Cómo la mentalidad puede influir en la gestión del cambio

¿Entendemos realmente lo que significa mentalidad? Para comenzar podemos definirlo como un conjunto de creencias o una forma de pensar que determina el comportamiento de una persona, su percepción y su actitud.

Aunque los genes tienen una gran influencia en la forma en que afrontamos nuestras vidas, el entorno, es decir, la cultura del país, la sociedad dónde somos educados, la educación que nos dan en las escuelas, nuestros amigos, compañeros de clase, y desde luego con gran impacto lo que nuestras familias nos transmiten, determina nuestros principios, valores y cultura. Estos determinarán nuestros pensamientos y como percibimos la realidad y finalmente nuestra mentalidad.

¿Qué más?

Todo lo que hemos definido es lo que vamos a llamar inductores de nuestros comportamientos.

Pero nuestra mentalidad, en definitiva, son nuestras creencias y ellas sólo se encuentran en nuestra mente, así que nosotros somos capaces de cambiar nuestra mente, de manera que podemos elegir con qué actitud vamos a ir para alcanzar nuestros objetivos.

En el mundo podemos distinguir entre una mentalidad fija y otra en crecimiento o desarrollo. Las personas con mentalidad fija creen que la inteligencia es algo que tenemos y no podemos cambiar mucho. Podemos aprender cosas, pero no podemos cambiar lo inteligentes que somos. Somos un tipo de personas y no podemos cambiar. Podemos hacer cosas diferentes pero la esencia de lo que somos no puede ser cambiada.

Por otro lado, la gente con una mentalidad en crecimiento cree que no importa lo inteligentes que seamos, podemos siempre mejorar un poco más. No importa qué clase de persona somos, siempre podemos cambiar sustancialmente. Podemos siempre cambiar cosas sobre la persona que somos y podemos ser exitosos si estamos abiertos a aprender continuamente.

Cuando nos encerramos en nosotros mismos y no miramos hacia afuera, sabemos lo que puede ser, pero despreciamos lo que podría ser. El cerebro es mucho más maleable de lo que podemos pensar.

Muvens considera como factor clave de éxito en los procesos de gestión del cambio, lo que nosotros llamamos El Arte del Cambio. El Arte está relacionado con las emociones de los agentes del cambio.

Cuando gestionamos El Arte del Cambio hablamos de comunicación. Debemos comunicar todos los pasos necesarios que tenemos que realizar para alcanzar los objetivos estratégicos y para ello tendremos que definir los canales adecuados para hacer que la información llegue a cada uno de los empleados de la compañía.

Mediante los comportamientos del equipo líder, llamado coalición, tenemos que mostrar cuáles son las nuevas actitudes y comportamientos que necesitamos para que el cambio sea exitoso. Nada mina más el cambio que esos comportamientos de personal clave que es inconsistente con sus palabras.

Como las personas piensan de manera diferente, actúan de manera diferente y son diferentes unas de otras, debemos trabajar consistentemente el cambio para cada uno de ellos.

Debemos conocer quienes en nuestros equipos tienen una mentalidad fija y quienes en crecimiento para poderlos dirigir de la forma apropiada. Los comportamientos van a determinar el éxito, especialmente porque el éxito es entendido de manera diferente por cada uno de ellos. Los que tienen una mentalidad en crecimiento, entienden el éxito cuando ellos sienten que hacen lo mejor aprendiendo y mejorando, ven los contratiempos como retos y son la alarma continua en las organizaciones. Aquellos con una mentalidad fija no lo hacen.

Podemos hacer desarrollar nuestras compañías pasando de ser buenos a ser excelentes. Jim Collins hizo un estudio e investigación con su equipo para intentar identificar que compañías habían pasado de ser buenas a ser excelentes. Los empleados de las empresas quieren ser parte de un equipo ganador. Quieren contribuir ofreciendo resultados positivos. Quieren sentirse emocionados y tener la satisfacción de ser parte de algo que pone a toda máquina el trabajo. Cuando las personas comienzan a sentir la magia del momento, cuando comienzan a ver resultados tangibles y el negocio comienza a tomar velocidad, es cuando se alinean y empujan con fuerza.

La diferencia entre compañías exitosas y esas que no pasaron de buenas a excelentes, de acuerdo con la investigación de Collins, era debida a diferentes factores. Pero el mayor descubrimiento con esta investigación fue que el principal factor y clave en el resultado de ese cambio era el líder que hizo posible conseguir una compañía excelente.

Los líderes deben tener una única voz en las compañías, de manera que es muy importante la clase de líderes que tenemos para hacer que los cambios funcionen. Los líderes con una mentalidad fija, clasifican a los empleados de la organización en más inteligentes o menos inteligentes, con más talento o con menos talento y ellos se consideran a sí mismos superiores a los demás. Jim Collins llama a esto el modelo de compañía “genio con mil ayudantes”. A estos líderes no les gusta tener equipos cohesionados y de alto rendimiento. Les gusta ser el gran jefe de la empresa.

De todos modos, podemos encontrar grandes líderes con mentalidad fija pero incomparables con esos líderes con una mentalidad de crecimiento donde se puede sentir la brillantez, energía, positividad y donde todo cambia. Al final serán ellos los que harán que los cambios sean apasionantes.

Liderando a las personas en los cambios

¿Te has encontrado alguna vez en una situación en la que tuvieras intención de dejar de fumar o practicar regularmente ejercicio o quizás perder algún kilo siguiendo una dieta?

Si has estado en alguna de estas situaciones, conoces perfectamente lo duro que es. Cambiar de hábitos es una de las tareas más difíciles a las que nos tenemos que enfrentar a lo largo de nuestras vidas. Pero si queremos ayudar a otros a iniciar algún cambio es incluso más complicado que cambiar nosotros mismos.

Muchas veces nos dirigimos a coaches para que nos ayuden enfrentarnos a cambios, pero no importa que experiencia o formación puedan tener nuestros coaches, no vemos ningún resultado en nuestros empleados o en nosotros. Esto sucede en la mayoría de las ocasiones porque aun recibiendo el apoyo adecuado, no lo recibimos en el tiempo adecuado. Cada uno de nosotros tiene un momento diferente en el que se encuentra preparado para abordar cambios.

El cambio tiene un importante impacto sicológico en nuestras mentes. Los seres humanos reaccionamos de manera diferente cuando nos enfrentamos a cambios. Desde los que consideran el cambio como algo negativo y las cosas pueden ir a peor hasta los que son más entusiastas y consideran que las cosas pueden mejorar. El cambio es inevitable y es parte de nuestras vidas y muy pocos cambios están bajo control.

Cuando hacemos un cambio intencionadamente, tenemos mayor probabilidad de tener más oportunidades de realizarlo con éxito con un buen control y predicción de los pasos a dar y sus resultados. No tenemos pociones mágicas y es muy importante elegir el proceso y la estrategia adecuada, así como el tiempo correcto para tener éxito. Además, mejorar nuestra autoconfianza nos ayudará a alcanzar ese éxito.

Muchas veces el resultado de los cambios no es positivo por falta de tener un buen guía. Es necesario que nos pongamos en las manos de profesionales expertos en gestión del cambio. Directivos y líderes que han vivido una y otra vez estas experiencias de cambio en sus empresas. Que participaron en procesos de cambio bien como parte de la coalición o bien liderando el cambio. Queremos escuchar a profesionales con la experiencia y el conocimiento suficiente para guiarnos en estos procesos de cambio. Muvens es un experto en Gestión del Cambio ayudando a otros a hacer que el cambio funcione.

Podemos llamar a cambio a cualquier proceso que iniciemos y que nos ayude a modificar nuestros pensamientos, sentimientos o comportamientos. Cuando formamos parte de un cambio, el tiempo lo es todo. Deberíamos estar muy seguros de que estamos preparados para un cambio. El riesgo que tenemos de fracasar es alto cuando no estamos listos. Es muy importante combinar el correcto entendimiento del problema, el camino a seguir y las acciones a tomar. Todo ello nos va a llevar en el momento adecuado al éxito.

Los investigadores James Prochaska, Carlo DiClemente y John Norcross introdujeron un modelo de cinco etapas para el cambio:

  • Pre-reflexión
  • Reflexión
  • Preparación
  • Acción
  • MantenimientoReconociendo la fase de cambio en la que la empresa o tus empleados se encuentran, podrás dirigirlo mejor y ayudarles a avanzar a la siguiente fase y por último alcanzar un cambio duradero.El cambio es complejo. Es más fácil avanzar mejor si los que van a participar en el cambio están listos y deseando cambiar. Si evitas tratar a tu gente con un solo patrón, puedes incrementar la probabilidad de tener éxito con los cambios.

Design of Thinking: Cómo llevar a los equipos hacia el éxito

Genuine teamwork remains as elusive as it’s ever been, eso es lo que dice Patrick Lencioni, fundador de The Table Group.

Desde tiempos remotos hemos investigado para poder entender el comportamiento humano. Nos gusta conocer y entender lo que la gente hace, como lo hace, y por qué lo hace. Nosotros, como seres humanos, siempre hemos intentado observarlo en los demás y en nosotros mismos.

Las diferentes civilizaciones describieron el comportamiento humano de acuerdo a diferentes métodos y sistemas, hasta que las escuelas de la psicología moderna llegaron. William Moulton Marston desarrolló un nuevo modelo en los años veinte del siglo pasado, para ayudar a entender como la gente normal sentía y se comportaba en el mundo que le rodeaba.

La interacción entre individuos nos ofrece hoy en día una gran oportunidad para todos nosotros en nuestras actividades diarias. Solemos tener la necesidad de prestar una atención muy seria a nuestros patrones de comportamiento y los diferentes modelos que encontramos en nuestras empresas. De manera que tenemos que diseñar como pensamos, pero sobre todo ello como tenemos que interactuar en nuestros equipos y qué sucede con las relaciones con sus miembros.

Hay dos conceptos fundamentales a considerar. La Percepción y el Entorno, y cómo interactúan, como vemos a otros, circunstancias, retos, oportunidades y situaciones. A esto lo podríamos considerar como la visión externa. Pero la percepción de nosotros mismos es también muy importante cuando queremos comparar nuestro poder con el del entorno. Esto se refiere a como vemos el entorno que nos rodea, si es más o menos fuerte que nosotros.

Cuando creamos, desarrollamos y construimos un equipo, necesitamos considerar diferentes aproximaciones, y al mismo tiempo entender que las personas tienen diferentes puntos de vista sobre la misma situación. Ninguna mejor que la otra, cada estilo es único y diferente tal y como son nuestras huellas digitales, pero esa diversidad aporta una visión completa y riqueza a las diferentes situaciones a las que nos tenemos que enfrentar. Si cada uno de nosotros viera las diferentes situaciones de la misma forma, las personas no generarían esa riqueza que da la diversidad ofreciendo diferentes perspectivas y soluciones.

Los diferentes patrones de comportamiento tienen también diferentes percepciones del entorno y de ellos mismos, de manera que cada uno de ellos intenta adaptarse al entorno que ellos perciben. Los equipos están compuestos por diferentes estilos, de manera que el líder tiene que entenderlos para poderlos dirigir de una manera efectiva y equilibrada, mejorándoles con algunos comportamientos que les ayudará a crear equipo.

Tal y como dije en mi último post, “Contando Historias con Design of Thinking”, nuestras creencias determinarán nuestros pensamientos y estos crearán nuestros sentimientos. Esto determinará nuestro carácter y finalmente nuestro comportamiento definirá el resultado de nuestras acciones.

La creación de equipos tiene diferentes etapas, y lo más probable es que la convivencia de diferentes patrones de comportamiento en el equipo sea lo mejor para poder conectar con esas diferentes etapas. De manera que, si estamos en la etapa de formación, necesitaremos miembros del equipo más entusiastas, orientados al trabajo en equipo, con un patrón de comportamiento que considere al entorno como favorable.

Cuando llegamos a la etapa de conflicto, la cual probablemente sea la más difícil para el equipo, los miembros del equipo observarán que las tareas son mucho más difíciles de lo que ellos habían imaginado y expresan sus individualidades de forma hostil y con un exceso de celo. En ese periodo de tiempo, necesitaremos como líderes, dirigir el equipo desarrollando ciertos comportamientos que fomenten el compromiso y la responsabilidad del equipo y que les conduzca con determinación hacia el éxito. Diferentes patrones de comportamiento, que son las dimensiones, responden de una forma diferente frente al compromiso y la responsabilidad, de manera que tendremos que liderarles para conseguir esos últimos de una forma efectiva.

Pero previamente deberemos gestionar los conflictos de una manera constructiva, que será definitoria para superar todas las dificultades de esta etapa.

Durante la siguiente etapa, la normalización, los miembros del equipo aceptarán a los demás. El equipo comienza a desarrollarse y a alcanzar un nivel de cohesión. Se dan cuenta de que no van a sucumbir, y comienzan a trabajar juntos para mantenerse a flote. El desarrollo de la confianza, basada en la vulnerabilidad del ser humano, aportará grandes dosis de proximidad e intimidad al equipo, al compartir y discutir expresando emociones y aportando una crítica constructiva.

La etapa de desempeño es la última, los resultados se acercan. El equipo tiene un buen desempeño como una única unidad, y han descubierto y aceptado sus fortalezas y debilidades, pero también han reconocido la existencia de diferentes patrones de comportamiento que les hace ser un equipo único, cohesionado y equilibrado.

Los líderes son los responsables de alcanzar la efectividad y el alineamiento del equipo. Dirigir a un equipo, conociendo y entendiendo los diferentes patrones de comportamiento, facilitará un buen impacto en su resultado.

Los líderes no pueden cambiar la forma de pensar de los miembros del equipo, pero sí que pueden ayudarles a mejorar su desempeño como individuos y como equipo, entendiendo sus diferentes patrones de comportamiento y los de ellos mismos.

En estos tiempos de cambios rápidos y profundos necesitamos sacar nuestras cabezas de la caja y diseñar nuevas formas de pensar.

Gestión del cambio: ¿Qué es?

Después de muchos años de investigación, actualmente, más del 70% de las transformaciones fracasan. Las empresas no abordan los cambios y no se esfuerzan en involucrar a sus empleados en estos procesos.

Los cambios afectan tanto a las personas como a las organizaciones y para tener éxito en un entorno incierto e impredecible, no podemos simplemente permanecer estáticos. Debemos constantemente cambiar, adaptarnos y esforzarse en mantener viva la llama de la innovación.

Es más fácil decirlo que hacerlo.

Estamos en un mundo tremendamente competitivo y necesitamos adaptarnos y readaptarnos continuamente, ¿por qué no estás constantemente innovando?

La perspectiva y algunas barreras nos mantienen alejados de ello. Estas barreras incluyen, miedo, ansiedad, inseguridad entre otras.

¿Has salido corriendo alguna vez para evitar enfrentarte a estas barreras en tu vida o en tu actividad profesional?

No estás solo.

Queremos reducir nuestro estrés, aumentar la efectividad, y ofrecer una mejor propuesta de valor a nuestros empleados, clientes y a nuestras empresas. En cualquier caso, nuestras percepciones disminuyen nuestras habilidades para tomar las mejores decisiones, asumir riesgos y ofrecer un desempeño de máximo nivel.

¿Piensas que todo esto puede tener un impacto en tu capacidad para alcanzar el éxito?

Si piensas que sí, cambia tu forma de actuar, y podrás cambiar tu futuro o el futuro de las organizaciones.

El cambio lo tenemos a nuestro alrededor, y en los negocios parece que la forma en que tienen lugar el alcance y la velocidad es tremenda.

Pero hoy me voy enfocar más en el cambio en los negocios que aquellos cambios que afectan a nuestra vida. En otro momento hablaré de cómo alcanzar el éxito a pesar de la incertidumbre gestionando cambios.

Los cambios en los negocios pueden deberse a:

  • Inestabilidad en las condiciones económicas
  • Entornos impredecibles
  • Cambios en las necesidad y expectativas de los consumidores
  • Nuevas herramientas, sistemas de comunicación, técnicas
  • La transformación digital u otra clase de tecnologías
  • Retos y oportunidades inesperadas

Solo por nombrar algunos.

Por lo tanto, es muy evidente que esta rápidez que se produce en los cambios debe ser gestionada de una manera apropiada.

Eso es por lo que estudiamos diferentes métodos y modelos para poder enfrentarse a estos retos y finalmente optamos por el modelo de Kotter, el famoso 8-Step Process for Leading Change. Basándonos en ese modelo, desarrollamos nuestra propia metodología para ayudar a las personas y las organizaciones a gestionar transformaciones.

Nuestra metodología contempla dos principales aspectos de nuestros negocios. Primeramente, todo lo relacionado con las operaciones de las empresas y por otro lado la gestión y consideración de las emociones de las personas. La mayoría de las veces, ese 70% de fracasos tiene su origen en la parte emocional de nuestros empleados y nosotros ayudamos a que las organizaciones consigan sus resultados en ese sentido.

El mundo de los negocios es arriesgado e incluso puede intimidarnos alguna vez. Deberíamos de forma habitual salir de nuestra zona de confort. Es la única manera de desarrollarnos tanto en nuestra vida personal como en nuestra vida profesional.

Cuando permitimos a los miedos y ansiedades influir en nuestras decisiones y las dudas manejan nuestras acciones, estamos bloqueando nuestra capacidad creativa e innovadora.

Si somos capaces de abordar cambios calculando los riesgos y llevando a cabo acciones correctas descubriremos que la innovación forma parte de nosotros mismos, aprender nos preparará para efectuar cambios más exitosos, el cambio nos ayudará a desarrollarnos y podremos reinventarnos.