¿Realmente sentimos que el tiempo pasa más rápido?

A comienzos de 2016, Marc Wittmann, investigador en el Instituto de Psicología y Salud Mental de Friburgo, Alemania, publicó “Feel Time”, un libro que habla sobre la psicología de como percibimos el tiempo. Cómo la percepción del tiempo va cambiando a lo largo de nuestra vida.

Esto sucede desde niños, que tenemos problemas esperando cualquier cosa hasta que sucede y cuando somos mayores en que el tiempo pasa volando. Una vida rica, variada y plena nos dará una buena sensación del paso del tiempo y una mejora de ese sentido.

Pero el Sr. Wittmann ya habló de ello hace años junto a Sandrá Lenhoff en Psychological Reports, cuando investigaban en la Ludwig-Maximilian Universidad de Munich. Analizaron una muestra de 500 individuos desde los 14 hasta los 94 años, para ver como percibían el tiempo. Aunque los resultados empíricos les mostraron algunas controversias, los resultados también les mostraron que la percepción de que el tiempo transcurre con más velocidad a medida que nos hacemos mayores era constatable.

Para todas las generaciones que comparten un lugar de trabajo en la actualidad y que lo harán en el futuro, habrá un rasgo común a compartir, y es que el tiempo pasa más rápido cuando nos divertimos. Probablemente nos parezca que el tiempo transcurre muy rápido en esos momentos, pero lo más importante es que posteriormente recordaremos esos momentos como que duraron mucho más tiempo de lo que pudimos sentir en el momento en que estaban sucediendo.

En otras palabras, cuanto más y más variadas actividades positivas recordemos, nuestras mentes las recordarán como más largas en el tiempo.

Esta combinación puede aportarnos en nuestras vidas una mayor y mejor salud física y mental que para las próximas décadas será critica en nuestras organizaciones. El aumento de la esperanza de vida que se está produciendo cambiará nuestras vidas.

Desde 1840, cada año aumentamos nuestra esperanza de vida en tres meses de manera increíblemente constante. Un niño nacido en occidente hoy, tiene más de un 50 por ciento de posibilidades de vivir hasta los 105 años. Tales perspectivas podrían incluso estar subestimadas dependiendo de cómo asumimos serán los avances tecnológicos y médicos, y de acuerdo a algunos investigadores, la primera persona que vivirá hasta los 500 o incluso 1000 años ha nacido ya. Los estudios dicen, que toda la población en edad de jubilarse, por tanto, con 65 años en 2030, tendrá una esperanza de vida que superará los 90 años.

 

 

Lynda Gratton y  Andrew Scott de la London Business School explican en su nuevo libro, “The 100-Year Life”, que el modelo de vida que tenemos actualmente – desarrollo, carrera, retiro – nos llevará a un punto de ruptura con él, en el que la gente o se vea obligada a ahorrar grandes cantidades de dinero durante su vida profesional, no disfrutando por tanto de unos niveles de vida adecuados en sus mejores años o tener que trabajar muchos más años de lo que a priori puedan ser capaces de hacer.

Debemos ser capaces de gestionar este cambio en nuestro mundo, que junto con las grandes transformaciones digitales y otras que se producirán, hará que tengamos que gestionar nuestras organizaciones de una manera muy diferente.

El trabajar juntas diferentes generaciones en el mismo tiempo y lugar de trabajo, va a ser uno de esos cambios. Debemos entender que la gente en sus 20 o 30 años, incluso en los 40 o 50, necesitan comprender que este regalo que estamos teniendo y que vamos a tener en cuanto a la longevidad de nuestras vidas, no va a significar realmente que podemos emular las vidas de nuestros padres. Va a ser mucho más que todo ello.

 

Baby boomers, Gen X, Gen Y (nuestros famosos millennials) y por último la Gen Z están todos ellos juntos enfrentándose a un mundo bastante diferente a como ellos podían haberlo imaginado cuando empezaron sus vidas profesionales, incluso aun soñando para cuando vayan a empezarlas.

Para alcanzar los objetivos en nuestras organizaciones, los trabajadores de todas las generaciones deben identificar una base común y desarrollar la comunicación, cooperación, y valorar la diversidad generacional. Esto no es ciencia ficción; ya está con nosotros.

5 consejos para irse de vacaciones

¿Se aproximan tus vacaciones? Ahora ya puedes comenzar a seguir estos consejos sencillos.

1.- Haz una lista, no muy extensa, de qué tienes que hacer en tu última semana antes de salir de vacaciones. El mundo no se acaba ahí. Incluso podrás deshacerte de muchos asuntos que estaban encima de la mesa sin despachar y ya no es necesario cuidar de ellos,

2.- No esperes hasta el último momento para planificar tus vacaciones, hacer tus reservas, viajar a tu destino.

3.- Acuerda con tu jefe la necesidad, el cuándo, es preciso que estés disponible en tu tiempo de vacaciones. Si puedes evitarlo mucho mejor.

4.- Email: leer o no leer. Determina si le puedes dedicar un tiempo por semana de vacaciones a revisar tu correo. Si es algo que no interfiere en ti mismo, tus vacaciones con la familia, amigos, pareja, puedes hacerlo siempre que te sientas cómodo. Busca un tiempo que no incomode a los demás.

5.-Tranquiliza tu mente y deja a un lado tus preocupaciones mientras descansas. No te preocupes sobre la cantidad de trabajo que te espera a la vuelta.

¡Felices Vacaciones!

 

Cómo la mentalidad puede influir en la gestión del cambio

¿Entendemos realmente lo que significa mentalidad? Para comenzar podemos definirlo como un conjunto de creencias o una forma de pensar que determina el comportamiento de una persona, su percepción y su actitud.

Aunque los genes tienen una gran influencia en la forma en que afrontamos nuestras vidas, el entorno, es decir, la cultura del país, la sociedad dónde somos educados, la educación que nos dan en las escuelas, nuestros amigos, compañeros de clase, y desde luego con gran impacto lo que nuestras familias nos transmiten, determina nuestros principios, valores y cultura. Estos determinarán nuestros pensamientos y como percibimos la realidad y finalmente nuestra mentalidad.

¿Qué más?

Todo lo que hemos definido es lo que vamos a llamar inductores de nuestros comportamientos.

Pero nuestra mentalidad, en definitiva, son nuestras creencias y ellas sólo se encuentran en nuestra mente, así que nosotros somos capaces de cambiar nuestra mente, de manera que podemos elegir con qué actitud vamos a ir para alcanzar nuestros objetivos.

En el mundo podemos distinguir entre una mentalidad fija y otra en crecimiento o desarrollo. Las personas con mentalidad fija creen que la inteligencia es algo que tenemos y no podemos cambiar mucho. Podemos aprender cosas, pero no podemos cambiar lo inteligentes que somos. Somos un tipo de personas y no podemos cambiar. Podemos hacer cosas diferentes pero la esencia de lo que somos no puede ser cambiada.

Por otro lado, la gente con una mentalidad en crecimiento cree que no importa lo inteligentes que seamos, podemos siempre mejorar un poco más. No importa qué clase de persona somos, siempre podemos cambiar sustancialmente. Podemos siempre cambiar cosas sobre la persona que somos y podemos ser exitosos si estamos abiertos a aprender continuamente.

Cuando nos encerramos en nosotros mismos y no miramos hacia afuera, sabemos lo que puede ser, pero despreciamos lo que podría ser. El cerebro es mucho más maleable de lo que podemos pensar.

Muvens considera como factor clave de éxito en los procesos de gestión del cambio, lo que nosotros llamamos El Arte del Cambio. El Arte está relacionado con las emociones de los agentes del cambio.

Cuando gestionamos El Arte del Cambio hablamos de comunicación. Debemos comunicar todos los pasos necesarios que tenemos que realizar para alcanzar los objetivos estratégicos y para ello tendremos que definir los canales adecuados para hacer que la información llegue a cada uno de los empleados de la compañía.

Mediante los comportamientos del equipo líder, llamado coalición, tenemos que mostrar cuáles son las nuevas actitudes y comportamientos que necesitamos para que el cambio sea exitoso. Nada mina más el cambio que esos comportamientos de personal clave que es inconsistente con sus palabras.

Como las personas piensan de manera diferente, actúan de manera diferente y son diferentes unas de otras, debemos trabajar consistentemente el cambio para cada uno de ellos.

Debemos conocer quienes en nuestros equipos tienen una mentalidad fija y quienes en crecimiento para poderlos dirigir de la forma apropiada. Los comportamientos van a determinar el éxito, especialmente porque el éxito es entendido de manera diferente por cada uno de ellos. Los que tienen una mentalidad en crecimiento, entienden el éxito cuando ellos sienten que hacen lo mejor aprendiendo y mejorando, ven los contratiempos como retos y son la alarma continua en las organizaciones. Aquellos con una mentalidad fija no lo hacen.

Podemos hacer desarrollar nuestras compañías pasando de ser buenos a ser excelentes. Jim Collins hizo un estudio e investigación con su equipo para intentar identificar que compañías habían pasado de ser buenas a ser excelentes. Los empleados de las empresas quieren ser parte de un equipo ganador. Quieren contribuir ofreciendo resultados positivos. Quieren sentirse emocionados y tener la satisfacción de ser parte de algo que pone a toda máquina el trabajo. Cuando las personas comienzan a sentir la magia del momento, cuando comienzan a ver resultados tangibles y el negocio comienza a tomar velocidad, es cuando se alinean y empujan con fuerza.

La diferencia entre compañías exitosas y esas que no pasaron de buenas a excelentes, de acuerdo con la investigación de Collins, era debida a diferentes factores. Pero el mayor descubrimiento con esta investigación fue que el principal factor y clave en el resultado de ese cambio era el líder que hizo posible conseguir una compañía excelente.

Los líderes deben tener una única voz en las compañías, de manera que es muy importante la clase de líderes que tenemos para hacer que los cambios funcionen. Los líderes con una mentalidad fija, clasifican a los empleados de la organización en más inteligentes o menos inteligentes, con más talento o con menos talento y ellos se consideran a sí mismos superiores a los demás. Jim Collins llama a esto el modelo de compañía “genio con mil ayudantes”. A estos líderes no les gusta tener equipos cohesionados y de alto rendimiento. Les gusta ser el gran jefe de la empresa.

De todos modos, podemos encontrar grandes líderes con mentalidad fija pero incomparables con esos líderes con una mentalidad de crecimiento donde se puede sentir la brillantez, energía, positividad y donde todo cambia. Al final serán ellos los que harán que los cambios sean apasionantes.

Liderando a las personas en los cambios

¿Te has encontrado alguna vez en una situación en la que tuvieras intención de dejar de fumar o practicar regularmente ejercicio o quizás perder algún kilo siguiendo una dieta?

Si has estado en alguna de estas situaciones, conoces perfectamente lo duro que es. Cambiar de hábitos es una de las tareas más difíciles a las que nos tenemos que enfrentar a lo largo de nuestras vidas. Pero si queremos ayudar a otros a iniciar algún cambio es incluso más complicado que cambiar nosotros mismos.

Muchas veces nos dirigimos a coaches para que nos ayuden enfrentarnos a cambios, pero no importa que experiencia o formación puedan tener nuestros coaches, no vemos ningún resultado en nuestros empleados o en nosotros. Esto sucede en la mayoría de las ocasiones porque aun recibiendo el apoyo adecuado, no lo recibimos en el tiempo adecuado. Cada uno de nosotros tiene un momento diferente en el que se encuentra preparado para abordar cambios.

El cambio tiene un importante impacto sicológico en nuestras mentes. Los seres humanos reaccionamos de manera diferente cuando nos enfrentamos a cambios. Desde los que consideran el cambio como algo negativo y las cosas pueden ir a peor hasta los que son más entusiastas y consideran que las cosas pueden mejorar. El cambio es inevitable y es parte de nuestras vidas y muy pocos cambios están bajo control.

Cuando hacemos un cambio intencionadamente, tenemos mayor probabilidad de tener más oportunidades de realizarlo con éxito con un buen control y predicción de los pasos a dar y sus resultados. No tenemos pociones mágicas y es muy importante elegir el proceso y la estrategia adecuada, así como el tiempo correcto para tener éxito. Además, mejorar nuestra autoconfianza nos ayudará a alcanzar ese éxito.

Muchas veces el resultado de los cambios no es positivo por falta de tener un buen guía. Es necesario que nos pongamos en las manos de profesionales expertos en gestión del cambio. Directivos y líderes que han vivido una y otra vez estas experiencias de cambio en sus empresas. Que participaron en procesos de cambio bien como parte de la coalición o bien liderando el cambio. Queremos escuchar a profesionales con la experiencia y el conocimiento suficiente para guiarnos en estos procesos de cambio. Muvens es un experto en Gestión del Cambio ayudando a otros a hacer que el cambio funcione.

Podemos llamar a cambio a cualquier proceso que iniciemos y que nos ayude a modificar nuestros pensamientos, sentimientos o comportamientos. Cuando formamos parte de un cambio, el tiempo lo es todo. Deberíamos estar muy seguros de que estamos preparados para un cambio. El riesgo que tenemos de fracasar es alto cuando no estamos listos. Es muy importante combinar el correcto entendimiento del problema, el camino a seguir y las acciones a tomar. Todo ello nos va a llevar en el momento adecuado al éxito.

Los investigadores James Prochaska, Carlo DiClemente y John Norcross introdujeron un modelo de cinco etapas para el cambio:

  • Pre-reflexión
  • Reflexión
  • Preparación
  • Acción
  • MantenimientoReconociendo la fase de cambio en la que la empresa o tus empleados se encuentran, podrás dirigirlo mejor y ayudarles a avanzar a la siguiente fase y por último alcanzar un cambio duradero.El cambio es complejo. Es más fácil avanzar mejor si los que van a participar en el cambio están listos y deseando cambiar. Si evitas tratar a tu gente con un solo patrón, puedes incrementar la probabilidad de tener éxito con los cambios.

Gestionando el cambio siendo quienes somos

Tenemos tendencia a que nos guste mucho más la seguridad de lo conocido que la incertidumbre de lo desconocido. Cuando pensamos en cambio, lo hacemos en términos de perdida, y no vemos la oportunidad de obtener cosas nuevas y positivas que el cambio nos puede aportar.

Pero la vida de manera habitual nos hace enfrentarnos con cambios de manera continua y necesitamos estar preparados para ello. Y aunque muchos de nosotros intentamos permanecer sin ser afectados por los cambios a lo largo de nuestras vidas, al final, en el largo plazo no es posible escaparse de ellos.

No todas las personas tienen aversión a los cambios y podemos encontrar en nuestras organizaciones muchas personas que están esperando a que sus líderes tomen las iniciativas para cambiar. Recuerdo muy bien cuando dirigí uno de los líderes en España de la industria química para los profesionales de la construcción y la construcción. Incluso podría poner más de un ejemplo. La compañía había intentado en varias ocasiones implantar un cambio en el ERP. En aquel momento, preparamos junto al equipo de sistemas de información de la Central un proceso de cambio muy cuidadoso y detallado. Sabía que era ambicioso para aquella cultura de la organización, pero estábamos muy seguros de que podríamos alcanzar nuestro objetivo. Aquella cultura tan arraigada durante tantos años junto a unos empleados anclados en su zona de confort no permitió hacer los cambios que se habían planificado.

¿Cuántas razones escondidas detrás de aquello?

Solamente los empleados que se habían incorporado a la compañía recientemente estaban entusiasmados con abordar un proceso de cambio, incluso poniendo en juego sus status.

Hay diferentes concepciones sobre como las personas aceptan el cambio. Tal Ben Sahar, escritor y profesor, experto en Psicología Positiva, dice que el ser humano basa sus pensamientos en sus creencias y expectativas. Crean la necesaria motivación para aceptar los cambios. Algunas veces no hay la suficiente consistencia entre nuestras creencias y la realidad. A nuestra mente no le gusta cuando se produce una inconsistencia entre nuestros pensamientos internos y la realidad externa.

Cuando esta consistencia existe hace que nuestro desempeño sea excelente. Escuchamos, somos curiosos, somos colaborativos y estamos abiertos a nuevas ideas y cambios.

Pero en el caso de que la consistencia se pierda, intentamos recuperarla. Por ejemplo, si consideramos que alguien no nos gusta, pero vemos que se comporta de una forma que nos gusta, podemos cambiar nuestra opinión y por tanto nuestra forma de pensar. A esto se le llama “actualizar nuestra mente”. Este cambio no sucede muy frecuentemente. Tenemos una segunda opción llamada “descartar información”. Algunas veces, aunque podemos ver las cosas de manera diferente a como las pensábamos, lo ignoramos. Una tercera opción es llamada “buscar la confirmación de la evidencia”. Intentamos encontrar la información necesaria que nos permita probar lo que creemos y también descartar la información que nos podría ayudar a actualizar nuestra mente.

A menudo caemos en la trampa de descartar, ignorar, o activamente buscar la confirmación de la evidencia. Pero todavía tenemos una última opción que es la de crear una nueva realidad. La realidad comprende dos percepciones; la objetiva (lo que está ahí fuera) y la subjetiva (nuestra propia interpretación). Nuestra interpretación es muy importante en como nosotros percibimos e interpretamos el mundo.

Dependerá de nuestras creencias el cómo aceptamos los cambios. Dependerá de si nuestras creencias son positivas o pensamos que las cosas no van a ir bien, el cómo va a ser nuestro desempeño. Será muy diferente en un caso y en el otro.